Recolectores de basura, empleados de distribución, queseros: según los estándares holandeses, era una fuente termal en las barricadas por salarios más altos. 45 veces el sindicato FNV lanzó un ultimátum contra un empleador en la lucha por la compensación por inflación, 32 veces resultó en huelga. A veces duraba poco tiempo, a veces días o semanas, como en el transporte regional o en la fábrica de suelos de Forbo en Assendelft.
Esto significa que el número de huelgas organizadas por el sindicato ya es mayor que en 2022 y, sin duda, seguirá aumentando. No es que FNV haga de la huelga un gol, enfatiza el vicepresidente de FNV, Zakaria Boufangacha. Más bien un resultado rápido en la mesa de negociación que una incertidumbre a largo plazo para los empleados. “Desafortunadamente, nuestros esfuerzos no siempre pueden contar con el apoyo de los empleadores. Entonces tienes que luchar por cada centavo y cada trabajo permanente”.
Durante la evaluación intermedia de la temporada de convenio colectivo de trabajo, este martes se escucharon sonidos optimistas en la FNV. Los salarios negociados colectivamente en los 187 convenios celebrados desde diciembre han aumentado en promedio un 7,1 por ciento. Esto compensará a los empleados por la pérdida de poder adquisitivo como resultado de los rápidos aumentos de precios que han tenido lugar desde 2022. El sindicato también celebra la mejora de las condiciones laborales, como en el centro de distribución de Albert Heijn. Allí, por ejemplo, los trabajadores temporales ahora obtienen claridad sobre sus horarios antes.
Pero Boufangacha no solo es positivo. “Todavía no se ha cerrado la brecha con la inflación”, dice, señalando la demanda salarial del 14 por ciento que fijó el gremio para esta temporada de convenio colectivo. “Todavía se puede lograr una indexación de recuperación sólida en rondas de negociaciones posteriores”. Además, algunos de los convenios colectivos aún datan de antes de que los precios se dispararan como resultado de la guerra en Ucrania y la crisis energética. “Se trata de millones de empleados que aún no han recibido una compensación salarial, como en los sectores de la salud y la construcción”.
Miedo a la espiral de precios y salarios
La persistencia de los sindicatos en la firme reivindicación salarial ha suscitado recientemente considerables críticas. El presidente de DNB, Klaas Knot, VNO-NCW, MKB Nederland y la asociación de empleadores AWVN: todos pidieron una moderación de los esfuerzos durante las negociaciones, por temor a una espiral de salarios y precios. AWVN calificó el nivel actual de acuerdos salariales como un “motivo de preocupación” el lunes. La organización piensa que muchas organizaciones no pueden repercutir sus costos crecientes debido a salarios más altos y que incluso conducirán a “medidas de reducción de costos”.
“Creo que es un chantaje”, responde Boufangacha a la actitud de los empresarios. “No hay evidencia objetiva de que los salarios más altos hayan alimentado la inflación, o que conduzcan a reorganizaciones”. Preferiría ver a los empleadores abrazar las demandas salariales: “Los empleados necesitan esto. Veo la actitud de las organizaciones como un ejemplo de antiestrategia contra un aumento salarial justo”.
Las declaraciones son indicativas del endurecimiento de las relaciones entre los empleadores y los sindicatos. Estos no siempre resultan en huelgas, dice Boufangacha. “También hay empleadores que no quieren disturbios y rápidamente presentan una oferta salarial alta. En el pasado, los empleadores solían utilizar tácticas dilatorias para establecer objetivos muy bajos. No puedes salirte con la tuya ahora”. La huelga sale rentable, calcula: de media, el salario final pactado fue 104 euros mensuales superior al ofrecido inicialmente.
Si bien está claro cuántas huelgas se están llevando a cabo, el sindicato dice que no tiene cifras listas sobre la cantidad de personas que participaron y, por lo tanto, la cantidad de horas en huelga. Esto está relacionado con el impacto de las huelgas en el fondo de huelga del sindicato. El tamaño de esto es un gran secreto para los extraños, porque les da a los empleadores una idea de las posibles posibilidades de no participar en una huelga hasta que se agote el efectivo. Un huelguista recibe entre 70 y 100 euros por día de huelga para compensar los salarios que pierde.
Boufangacha también es reticente sobre el número exacto de miembros. Él ve que el número de miembros aumenta como resultado de muchas acciones, “por primera vez en seis años”. En promedio, alrededor de 5 a 6,000 personas se han registrado por mes en los últimos diez meses. Por otro lado, por envejecimiento y baja, hubo una disminución de 3 a 4000. “Con todo, creo que hemos ganado por lo menos 8000 miembros”.
A la profesora de la UvA Agnes Akkerman, experta en el campo de las relaciones laborales, no le sorprende que el número de huelgas esté aumentando. “No tienen que ser largos o tener muchos participantes para ser efectivos. A veces, incluso una amenaza de huelga es suficiente para obtener un mejor resultado en la negociación”. Al organizar una huelga, ve que los sindicatos se dirigen estratégicamente a los empleados que son esenciales para la producción, como los recolectores de pedidos que recolectan comestibles en un centro de distribución de Albert Heijn. La escasez de personal existente también juega un papel en el éxito de la huelga: “Las brechas creadas por las huelgas pueden llenarse con menos rapidez”.
Según Akkerman, el tono endurecido de las negociaciones puede seguir desempeñando un papel en el lugar de trabajo mucho después de que se haya concluido un convenio colectivo. Los huelguistas pueden acusar a los no huelguistas de beneficiarse de los riesgos que asumieron, después de todo, el convenio colectivo cuenta para todos. Por el contrario, los no huelguistas a veces se indignan por el trabajo extra que tuvieron que hacer durante las acciones, según la investigación de Akkerman. “La gente empieza a culparse unos a otros. El efecto aumenta cuanto más dura la huelga”.
Atmósfera enferma después de una huelga
Boufangacha dice que tiene ojo para la división que pueden causar las acciones en el lugar de trabajo. “A veces hay empresas en las que el ambiente no es bueno un año después de una huelga”. Según él, es difícil que un sindicato tenga esto en cuenta al organizar la huelga. Al “distribuir la mayor cantidad de información factual posible y explicar que la huelga es un derecho fundamental”, el sindicato intenta evitar la polarización. Pero, admite, “siempre es un debate acalorado. El empleador tampoco se queda quieto y, a veces, trata de convencer a los empleados de que no participen”.
La división en el lugar de trabajo puede, a su vez, conducir a una pérdida de productividad a largo plazo. Akkerman tiene una solución para esto: “Como empleador, es mejor no enfrentar a los empleados entre sí. Todavía es mejor que todos hagan huelga a que algunos lo hagan y otros no. La pérdida a corto plazo suele ser desproporcionada con respecto a las consecuencias financieras a largo plazo si el lugar de trabajo se desmantela después de una huelga. No se pueden pasar por alto”.
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