Primero eche un vistazo honesto a la cultura de su empresa, luego, con suerte, el verdadero ‘daltonismo’ seguirá después.

Como si se hubieran puesto de acuerdo entre sí, las marcas y sus agencias de publicidad. Recientemente, los comerciales de televisión han mostrado muchas más formas de diversidad que antes. Ya hemos visto la diversidad étnica representada en los anuncios de cosméticos, pero las primeras marcas ahora también incluyen la diversidad de género.

A la lujosa gata ahora también le sirve su costosa comida un apuesto caballero. Vemos modelos de lencería con formas corporales con las que la mujer promedio puede identificarse mejor. Las familias de color, los padres del mismo sexo y los atletas paralímpicos ya no son una excepción.

Aplaudo el progreso, pero al mismo tiempo me pregunto si esta mayor representación en la pantalla es paralela a una mayor diversidad en el lugar de trabajo en general.

No parece haber falta de buena voluntad dado el creciente número de empresas que firman cartas sobre la diversidad”,sesgo inconscienteorganiza cursos de formación para empleados y funcionarios de la DEI (diversidad, equidad, inclusión) conjuntos.

En contraste con estas intenciones y esfuerzos, regularmente se repiten historias de la práctica sobre la rápida afluencia y la salida igualmente rápida de diversos talentos en el lugar de trabajo, de discriminación y exclusión, de oportunidades desiguales. Como suele ser el caso, la realidad es mucho menos brillante que en la publicidad.

Crear un entorno de trabajo diverso e inclusivo con un enfoque en la incorporación y retención sostenibles de diversos talentos no es una tarea fácil.

Por lo tanto, el lugar de trabajo no es un vacío. La gente trabaja allí y eso significa que hay reglas y acuerdos, como en el mundo real. pero el lugar de trabajo es preeminentemente también un lugar que está lleno de códigos y convenciones tácitas. Esto es especialmente cierto para las organizaciones que consisten en un grupo más o menos homogéneo de empleados con antecedentes similares y normas y valores compartidos. Sin embargo, no pienses solo en la imagen estereotipada del departamento con solo hombres blancos de mediana edad, sino también, por ejemplo, en esa nueva empresa joven donde solo parece haber espacio para jóvenes principiantes.

Tradicionalmente, han sido las mujeres las que se enfrentan a obstáculos visibles y menos visibles o elusivos en el lugar de trabajo, como el techo de cristal. En los últimos años, más experiencias de personas de diversos orígenes con falta de inclusión están llegando al público en general. Esas experiencias no son nuevas, que se compartan más abiertamente lo es.

Como empleado, debe ser fuerte si siente que su neurodiversidad, diversidad de género o diversidad étnica juega un papel en las experiencias negativas en el trabajo. La primera reacción suele ser que tienes que ser capaz de recibir una paliza, que tienes que defenderte, que tienes que seguir un camino de desarrollo personal o que tienes que asumir menos el papel de víctima. ‘Somos daltónicos dentro de la organización’, es otro factor decisivo común.

Los colegas y gerentes que usan estas palabras probablemente tengan buenas intenciones, pero eluden su responsabilidad. Al igual que sus afirmaciones de “daltonismo”, victimizar a alguien es un mecanismo efectivo para desviar la atención de la responsabilidad del sistema o colectivo y colocarla en el individuo.

Es hora de que los empleadores den forma a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo iniciando una conversación dentro de su organización sobre el reconocimiento y la valoración del talento diverso. Esto requiere la voluntad de mirarse honestamente a sí mismo y a su cultura corporativa con todos los colores, sombras y matices de gris asociados.

Ojalá el verdadero ‘daltonismo’ siga después, siguiendo los pasos de aquella compañera de clase de mi hija, que una vez me miró bien y concluyó: ‘Eres moreno’. Cuando confirmé eso, felizmente se dio la vuelta y continuó su juego.