Según el borrador del informe técnico, los menores que percibieron el subsidio único en el período de observación para los que solo está presente uno de los padres, ya que el otro ha fallecido, ascienden a unos 80 mil mensuales.
3) Cambiar la escala de equivalencia
El último borrador del Decreto Laboral también revisa la escala de equivalencia en la que se parametrizan el requisito de ingresos para acceder al subsidio de inclusión y el importe final de la ayuda. En la práctica, se trata de una “puntuación” asociada a cada miembro del hogar, que aumenta el umbral de ingresos admitidos o el valor de la prestación cuanto más numerosa es la familia o más crítica su situación. En la última versión, la presencia de un componente adicional discapacitado o no autosuficiente (que por sí solo “vale” 0,5 puntos) adquiere mayor peso. El umbral ISEE familiar de acceso será de 9.360 euros (en línea con el de la renta básica).
4) Contratos de duración determinada, el decreto de la Dignidad ha aflojado sus garras
En los contratos de duración determinada, se relaja la restricción aplicada por el llamado Decreto de Dignidad (Decreto Legislativo de 15 de junio de 2015, n. 81), introduciendo nuevas razones, a las que se debe hacer referencia en caso de prórroga o renovación después de los primeros 12 meses de duración. Hay tres razones que justifican la continuación del contrato de duración determinada después de los primeros 12 meses: la primera son los casos previstos por los convenios colectivos. La formulación del proyecto de Decreto Legislativo debe interpretarse en un sentido amplio, entendiendo tanto la negociación nacional, corporativa o territorial. A falta de la previsión de negociación colectiva, se abre a la estipulación de convenios individuales, que son la segunda “razón”. Es decir, el contrato de duración determinada puede prolongarse más allá de 12 meses por necesidades técnicas, organizativas o productivas identificadas por las partes, dentro del plazo del 31 de diciembre de 2024. El tercer “motivo” se refiere a la sustitución de otros trabajadores.
5) Contrato de ampliación
Se prorroga el contrato de ampliación hasta el 31 de diciembre de 2023, con posibilidad de salida hasta 5 años después del devengo de los requisitos previsionales en los procesos de reindustrialización y reorganización de empresas. De acuerdo con el último borrador del Decreto Legislativo, para permitir la implementación completa de los planes de relanzamiento para grupos de empresas con más de mil empleados, para contratos de expansión grupal estipulados hasta el 31 de diciembre de 2022 y aún no concluidos, es posible, con supletoria en la sede ministerial, remodular las terminaciones de las relaciones laborales con acceso al deslizamiento de pensión en un plazo de 12 meses siguientes a la vigencia original del contrato de ampliación. El empleador pagará una asignación mensual por todo el período y hasta la primera fecha de vigencia de la pensión, proporcional a la pensión bruta devengada por el trabajador al momento de la terminación de la relación laboral, según lo determine el INPS.
6) Decreto de Transparencia, menos burocracia para las empresas
No sólo el decreto de Dignidad sobre los contratos de duración determinada, con la anulación de las estrictas razones legales de 2018 y una amplia apertura a la negociación colectiva. El gobierno de Meloni también desmantela el decreto de Transparencia, en vigor desde agosto pasado, elaborado por el exministro Andrea Orlando, yendo muchas veces más allá de la directiva de la UE y descargando una masa de cumplimientos inútiles sobre las empresas. Una serie de simplificaciones (y aclaraciones) entran hoy en la mesa del MDL el Decreto del Trabajo. En particular, para toda una serie de información, por ejemplo, duración del período de prueba, vacaciones, cuantía inicial del salario, programación de la jornada normal de trabajo, se prevé que el empresario cumpla la obligación de información con la indicación de la referencia normativa o del contrato, incluso societario, que rige estas materias. Además, nuevamente para aliviar a los empleadores, se establece que la empresa está obligada a entregar o poner a disposición del personal, también en los sitios web, convenios colectivos y reglamentos de empresa aplicables a la relación laboral.
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