Los recortes de empleo están muy presentes en la mente de las empresas. Una primera ronda de sacrificios masivos golpeó al sector tecnológico en noviembre. Las empresas estadounidenses, incluidas Goldman Sachs, Microsoft y Amazon, siguieron despidiendo a casi 103.000 personas en enero, el total mensual más alto desde el punto álgido de la pandemia.
Ahora la miseria se está extendiendo, mientras los ejecutivos se atrincheran ante una posible recesión. Los grupos tecnológicos se están reduciendo aún más después de sobreestimar cuánto cambió la pandemia los hábitos de los clientes. Las empresas financieras y los consultores están lidiando con mercados agitados y un flujo de negocios reducido. Mientras tanto, los fabricantes de automóviles tienen que adaptarse a la creciente demanda de vehículos eléctricos.
Los expertos en gestión advierten que hay mejores y peores formas de reducir las nóminas. Algunos de los empleadores más grandes pueden estar cayendo en trampas comunes que podrían infligir un daño duradero en la moral y el crecimiento futuro. Uno de los peores errores, acordaron, es dar a los empleados la sensación de que los objetivos de reducción de costos de solución rápida, en lugar de los planes estratégicos a más largo plazo, están impulsando el proceso.
“Tener una respuesta asustadiza a la amenaza de tiempos económicos tumultuosos hará retroceder a una empresa”, dijo Angie Kamath, decana de la Escuela de Estudios Profesionales de la Universidad de Nueva York. “Hacer giros muy cerrados ahora mismo es un error. . .[and]me huele a muy mala gestión.”
Un ejemplo sorprendente de los recientes despidos masivos es McKinsey, la consultora famosa por asesorar a otras empresas sobre cómo reducir costos. La empresa está recortando hasta 2.000 de sus 45.000 empleados, afectando a divisiones que no atienden directamente a los clientes, como recursos humanos, tecnología y comunicaciones.
Hasta hace poco, la plantilla de McKinsey había estado creciendo y ha sido un participante activo en una guerra de ofertas por los mejores reclutas. McKinsey, Bain y Boston Consulting Group aumentaron el salario base anual para las contrataciones de MBA en los EE. UU. a más de $ 190,000 el año pasado, uno de los mayores aumentos de este siglo.
Los empleadores deben actuar rápido
Los expertos en gestión advierten a las empresas que se embarcan en despidos masivos que no dejen que el proceso se alargue. “Lo peor que puede hacer la gente es hacerlo muy lenta y dolorosamente”, dijo Kairong Xiao, profesor asociado de finanzas en la Escuela de Negocios de Columbia. “Si dices, ‘lo vamos a hacer en tres meses’, durante esos tres meses nadie está trabajando”.
Los bancos de Wall Street Goldman y Morgan Stanley, que están haciendo grandes recortes después de aumentar significativamente su plantilla durante la pandemia, han adoptado enfoques contrastantes.
En Morgan Stanley, se realizaron 1.800 despidos, un poco más del 2 por ciento del personal, a principios de diciembre, con poca acumulación o angustia.
Goldman, que está recortando 3.200 puestos de trabajo, el 6,5 por ciento de su plantilla, se movió más lentamente. Los jefes de equipo recibieron instrucciones a principios de diciembre para elaborar listas de empleados que podrían ser despedidos. Se filtró la noticia del sacrificio planeado, lo que provocó semanas de incertidumbre sobre quién estaba a punto de salir.
El presidente ejecutivo, David Solomon, admitió ante los ejecutivos de Goldman Sachs el mes pasado que debería haber reducido la plantilla antes © Mike Blake/Reuters
La ansiedad no fue ayudada por un mensaje de correo de voz de fin de año del director ejecutivo David Solomon, instruyendo a los empleados que los despidos se anunciarían a principios de enero. Según los informes, los empleados más jóvenes apodaron el día del juicio final como el “Día de la demolición de David”. Cuando finalmente cayó el hacha, los gerentes describieron el proceso como “brutal”. Solomon terminó ofreciendo un mea culpa a los altos ejecutivos del banco, diciéndoles que debería haber recortado puestos antes.
“Si lo hace de una sola vez, es un plan de acción”, dijo Brandy Aven, profesor asociado de la escuela de negocios Tepper de Carnegie Mellon. “Esa es una situación mucho mejor que poco a poco, porque eso comienza a degradar [employees’s views of] tu competencia y tu benevolencia.”
En Amazon, el proceso que condujo a la pérdida de 18.000 puestos de trabajo, la mayor cantidad en la historia de la empresa, también fue largo. El año pasado impuso un congelamiento de contrataciones, seguido de recortes de empleos en unidades experimentales o con pérdidas, como el equipo detrás del asistente de voz de Alexa.
Las primeras conversaciones sobre recortes en la región de 10,000 puestos de trabajo provocaron la admisión en enero de que casi el doble de esa cantidad tendría que desaparecer. En una nota para el personal, el director ejecutivo Andy Jassy dijo que “estos cambios nos ayudarán a buscar nuestras oportunidades a largo plazo con una estructura de costos más sólida”.
Algunos futuros empleados de Amazon describieron que las ofertas fueron rescindidas mientras estaban en el proceso, literalmente empacando sus maletas, de mudarse a Seattle para comenzar un puesto.
Las discusiones internas sobre la herramienta de comunicación en el lugar de trabajo Slack, vistas por el Financial Times, mostraron a los empleados frustrados sintiéndose que se habían quedado en la oscuridad. En una entrevista poco después de que se anunciaran las pérdidas, Jassy le dijo al FT que su compañía no tenía intención de hacer más recortes.
Considere dónde balancear el hacha
Una vez que la necesidad de la pérdida de puestos de trabajo es clara, las empresas tienen opciones sobre dónde hacerlo. Puede ser fácil dirigirse a los recién llegados, dicen los expertos en administración. Pero eso desperdicia el dinero que se acaba de gastar para reclutarlos y capacitarlos y puede dejar a la empresa sin una generación de trabajadores en el futuro.
“Un mejor enfoque es usarlo como una oportunidad para pensar en la dirección estratégica de la empresa”, dijo Xiao de Columbia. Cuando los recortes se enfocan en negocios secundarios, “todo el equipo se va y no hay nada personal al respecto”.
Las pérdidas de empleo anunciadas por Ford el mes pasado fueron impulsadas específicamente por decisiones comerciales más importantes en el fabricante de automóviles de EE. UU.: un cambio a automóviles eléctricos y una línea de vehículos más delgada.
Un trabajador ensambla un módulo de transmisión integrado para un automóvil eléctrico Ford. La compañía está planeando más despidos ya que se necesitan menos personas para construir modelos eléctricos © Mauricio Palos/Bloomberg
El presidente ejecutivo, Jim Farley, estima que se necesitará alrededor de un 40 por ciento menos de personas para construir modelos eléctricos en el futuro porque contienen menos piezas y son más simples de diseñar e ingeniar.
“La cantidad de trabajo que había que hacer [in electric cars] es menor debido a esa simplificación y al hecho de que estos son productos electrificados”, dijo Tim Slatter, director de Ford en el Reino Unido.
El fabricante de automóviles también está reduciendo la cantidad de modelos que ofrece en Europa, eliminando el Fiesta, su automóvil más pequeño, y el Focus, un poco más grande. Ya eliminó el Mondeo, su automóvil familiar que alguna vez fue popular.
Slatter dijo que los últimos despidos en Europa, que siguen a los recortes en otras partes de la empresa el año pasado, “asegurarían que el negocio esté preparado para el futuro”.
El personal se irá durante los próximos dos años, de forma “voluntaria”, mientras que Ford también tiene un “programa proactivo para capacitar a las personas”, agregó.
Rango y tirón
Algunas empresas tienen la intención de utilizar los recortes de puestos de trabajo para eliminar a los empleados de bajo rendimiento, pero sus sistemas de evaluación pueden no estar a la altura, dijo Aven de Carnegie Mellon. “Con ‘rango y tirón’ [programmes], la suposición subyacente es que algunas personas son mejores”, dijo. “Es reductivo. Puede perder medidas clave y frustrar su rendimiento general. Es realmente importante ver cómo esta persona contribuye al desempeño general de la organización”.
En septiembre pasado, el director ejecutivo del propietario de Facebook, Meta, Mark Zuckerberg, ordenó a los directores que redactaran listas del 15 por ciento de sus equipos para someterlos a una revisión de desempeño. Menos de dos meses después, Meta despidió a 11.000 personas, el 13 por ciento de su fuerza laboral total en ese momento, el sacrificio más profundo en un solo día en su historia.
Los recortes se basaron en gran medida en el rendimiento y afectaron a todos los departamentos, aunque ciertas áreas, como la contratación, se vieron más afectadas.
Meta ahora está explorando más despidos, según informantes. Zuckerberg dijo el mes pasado que planeaba ser “más proactivo” en la eliminación de proyectos de bajo rendimiento o baja prioridad, y “eliminar algunas capas en la gerencia media para tomar decisiones más rápido”. La sacudida ha sido apodada internamente como “el aplanamiento”.
Una decepción sobre los despidos de 2023 es que pocas empresas parecen estar tratando de encontrar formas creativas de reducir los costos laborales, dijo Kamath de NYU. Algunas empresas claramente se enfrentan a presiones cíclicas, pero parece haber poco interés en probar licencias o trasladar a las personas a tiempo parcial hasta que el negocio se recupere. “Esas son opciones viables y las empresas deberían pensar más en eso”, dijo. “La guerra por el talento es cara. Con el costo de las indemnizaciones y bonos de firma, [lay-offs can be] un lavado.
Información adicional de Peter Campbell, Joshua Franklin, Dave Lee, Hannah Murphy y Michael O’Dwyer