Las premisas para la implementación del plan.
Por ello las 23 páginas de las nuevas Directrices, tras analizar el contexto, optan por el camino pragmático de las indicaciones que toda administración pública está llamada a seguir en la gestión de la contratación y en la organización de quienes ya están en el trabajo. La acción concreta debe partir de una “lista de verificación de igualdad de género”, que mida la representatividad actual en las oficinas, evalúe los procedimientos de selección para los nuevos ingresantes y mida la cultura gerencial de género implementada hasta el momento, la organización y la transparencia interna en las elecciones. Una vez definidas las premisas, se identifican una serie de “recomendaciones” a las que une el hilo conductor de la responsabilidad subjetiva exigida a las entidades individuales.
El riesgo de la burocracia
Porque para evitarlo se corre ante todo un riesgo que se repite con mucha frecuencia en nuestras administraciones públicas: el de una aplicación formal-burocrática de normas y directrices que acabe teniendo efectos contrarios a los esperados, sin que a nadie le interese o peor se dé cuenta. Por este motivo, se pide en particular a quienes tienen funciones directivas que “identifiquen y eliminen con antelación las condiciones que inciden indirectamente en los efectos potenciales de las medidas propuestas”, y “eviten las cláusulas que, aunque efectivas en sí mismas, son difíciles de implementar o corren el riesgo de tener solo efectos formales o resultar un boomerang”, no tratar las cuestiones de género como “un tema aislado” y no “subestimar la importancia de la comunicación clara y la transparencia para involucrar a los empleados en la acción positiva”. Sobre todo, es fundamental analizar el problema con ojos sinceros, evitando “el reconocimiento insuficiente de los sesgos de género en los procesos de selección y contratación”.
El riesgo del trabajo inteligente
El boomerang se puede ocultar, explican las Directrices, incluso donde no te lo esperas: por ejemplo en el trabajo ágil, que es una excelente herramienta para conciliar la vida laboral y personal pero también puede convertirse en un mecanismo discriminatorio si solo se concede a las mujeres, a partir de la El resto ya ha pasado a tiempo parcial. Por ello, en el Piao, el plan único de actividades y organización que reemplaza e incorpora las antiguas leyes de planificación, las AP también deben indicar el marco de género en los distintos niveles jerárquicos y para los distintos tipos de cargos. las diferencias salariales entre hombres y mujeres, los porcentajes de género de empleados en trabajo inteligente, a tiempo parcial y titulares de permisos de acuerdo con la ley 104 y la cantidad de días de licencia parental utilizados por año por empleados hombres y sus colegas.
La implementación sustancial de estos lineamientos también incluye el cumplimiento de las muchas reglas incluidas en la (obligada) reforma del servicio público para la Pnrr. En una línea que parte del decreto de 2021 sobre contratación (Decreto Legislativo 80/2021, donde, por ejemplo, se fijan normas sobre igualdad de género en las comisiones de examen e invitaciones a entrevistas para encargos externos en proyectos Pnrr) y llega a la reforma de concursos lanzados por el último consejo de ministros, en la Dpr que pide a cada institución señalar en las convocatorias la representatividad de género vigente, prever la condición de preferencia por el menos representado cuando la distancia sea superior al 30% y asegurar la participación de las candidatas que por razones de embarazo o lactancia no puedan seguir el calendario de pruebas.
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