¿Cómo se sentiría si su empleador decidiera publicar una lista en línea que muestre los nombres de pila de todo su personal, así como lo que hacen, dónde viven y exactamente cuánto se les paga a cada uno?
Una empresa de 12 años llamada Buffer que ayuda a las empresas a promocionarse en las redes sociales ha sido haciendo esto desde 2013.
Su cofundador y director ejecutivo nacido en el Reino Unido, Joel Gascoigne, (salario: 298 958 dólares; dirección: Boulder, Colorado) pensó que los beneficios de ser tan abiertos podrían incluir reducir la brecha salarial de género.
Para las personas que creen que hacer que los salarios sean más públicos ayuda a cerrar estas brechas obstinadamente extendidas, su empresa se convirtió en una especie de modelo.
Todavía es un niño solitario. Pocas otras empresas han tomado este camino radicalmente transparente y nunca estuve completamente seguro de que deberían hacerlo, considerando que Buffer tenía una brecha salarial de género del 15 por ciento en 2019 y del 12 por ciento en 2020.
Eso no fue mucho mejor que la brecha salarial general en los EE. UU., donde las mujeres que trabajan a tiempo completo durante todo el año generalmente ganan 17 por ciento menos que los hombres en 2020, una disparidad que es aún peor para las mujeres de color.
Pero este año, Buffer reveló que su brecha salarial de género se había reducido a solo el 0,4 por ciento, lo que significa que prácticamente había desaparecido.
Dado que la empresa solo tiene 84 trabajadores, esto no fue una gran noticia. Además, Buffer análisis en ese momento sugirió una variedad de razones para su logro, incluidos los cambios en la parte superior que crearon un equipo ejecutivo casi exclusivamente femenino.
Aún así, hacer públicos los salarios jugó un papel, una portavoz me dijo la semana pasada: “Creemos que este nivel de transparencia nos ha hecho responsables de continuar mejorando y reduciendo esta brecha salarial de género año tras año”.
Eso es importante en un momento en que aumentan los esfuerzos para que los salarios sean más transparentes. Los Estados unidos, el Reino Unido, los Estados Unidos y en otros lugares
No conozco ninguno tan audaz como la lista pública de salarios de Buffer, pero tal vez no sea necesario.
Una medida común, que el Reino Unido pretende probar en un piloto plan presentado en marzo: la prohibición de preguntar a los posibles empleados su historial salarial.
Esas preguntas hacen que las mujeres en particular se sientan menos seguras para negociar por más dinero, dice Andrew Bazeley de Fawcett Society, una organización benéfica de igualdad de género que ha hecho campaña contra tales preguntas.
La sociedad cita estudios de 21 estados o ciudades de EE. UU. con algún tipo de prohibición que tiende a mostrar que la medida reduce las brechas salariales de género.
Otra medida que se lanzará en lugares como la ciudad de Nueva York requiere que los empleadores publiquen rangos de salarios en los anuncios de trabajo.
Mientras tanto, publicar el tamaño de las brechas salariales parece estar surtiendo efecto.
En el Reino Unido, donde los empleadores de 250 o más empleados han tenido que informar sus disparidades salariales de género desde 2017Bazeley dice que aquellos con más de 250 empleados han cerrado sus brechas más rápido que el resto.
En última instancia, ninguno de estos esfuerzos debería ser necesario.
Los países de todo el mundo han tenido leyes que exigen igual salario por igual trabajo durante décadas. Las brechas salariales persisten en parte porque las mujeres siguen dominando los trabajos mal pagados, pero también porque incluso cuando realizan los mismos trabajos que los hombres, es menos probable que hagan cosas como negociar por salarios más altos.
Ojalá más países siguieran a ese bastión del progreso femenino, Islandia. Una paga innovadora política que entró en vigor allí en 2018 pone fin a la pretensión de que el progreso requiere que las mujeres cambien, por ejemplo, siendo más asertivas con respecto a los aumentos salariales.
En cambio, los empleadores con más de 25 empleados deben demostrar que pagan a hombres y mujeres por igual por trabajos de igual valor. Las organizaciones están certificadas una vez que hacen esto y aquellas que no se arriesgan a una multa diaria de hasta 50,000 coronas islandesas, alrededor de £ 300.
De los 414 grupos que ya deberían haber sido certificados, 79 no han terminado el proceso, me dijo la Dirección de Igualdad de Islandia la semana pasada. Ninguno ha sido multado aún y la dirección dice que aunque hay señales de que la política está ayudando a reducir la brecha salarial de género, el impacto total no se conocerá hasta dentro de algunos años.
Aún así, si algún país rompe esta desigualdad duradera, mi dinero estaría en este.