Consejos profesionales: ¿Un contrato permanente siempre sigue siendo permanente?

A diferencia de un contrato de trabajo de duración determinada, un contrato indefinido no contiene una fecha de vencimiento predeterminada en la que finaliza automáticamente la relación laboral. Por lo tanto, el término se extiende puramente teóricamente a la jubilación. Tal acuerdo elimina muchas preocupaciones para los empleados. Ya no tienen que preocuparse por una extensión o buscar nuevos trabajos. Además, la mayor seguridad laboral permite pensar más en temas como construir una casa y formar una familia. Pero, ¿realmente un contrato indefinido es una especie de garantía de que un empleado puede trabajar para la empresa indefinidamente? ¿O se le permite al empleador limitar posteriormente la relación laboral nuevamente a un período de tiempo fijo?

Limitación posterior posible, pero no sin razón

Como Peter Meyer, abogado especialista en derecho laboral en Berlín y miembro del comité ejecutivo del grupo de trabajo de derecho laboral de la Asociación Alemana de Abogados, explica al canal de noticias n-tv, una limitación posterior de un contrato de trabajo es rara, pero fundamentalmente posible. Para esclarecer los hechos, hay que echar un vistazo a la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y de Duración Determinada (TzBfG para abreviar), ya que esta contiene la normativa correspondiente. El artículo 14 de la TzBfG trata de la admisibilidad del plazo y establece en el primer párrafo que el plazo de un contrato de trabajo es admisible “si está justificado por una razón objetiva”. De acuerdo con la ley, tal motivo puede ser una necesidad operativa temporal de trabajo, un límite de tiempo posterior a la capacitación o los estudios o el empleo para reemplazar a otro empleado. Sin embargo, hay otras razones posibles para un límite de tiempo.

Como ejemplo de un límite de tiempo posterior, Meyer menciona a un empleado de n-tv que todavía está en un período de prueba y que debe reemplazar a otro empleado durante un cierto período de tiempo debido a la ausencia (licencia parental o año sabático). Si el empleador no está seguro de si realmente quiere emplear al empleado por un período ilimitado después de que haya expirado el período de prueba de seis meses, puede utilizarlo como representante del empleado ausente, explica Meyer. Para ello, bastaría con un nuevo contrato de duración determinada en sustitución del anterior contrato de trabajo indefinido. Debido a la necesidad temporal de representación, el cambio también se justifica objetivamente.

La conclusión de un acuerdo de enmienda.

Según un artículo del Foro Económico, para que un contrato de trabajo indefinido sea sustituido por un contrato de duración determinada, el empleador y el trabajador deben acordar de común acuerdo una modificación. Si esto no es posible debido a disputas entre las dos partes, el empleador aún puede implementar su plan emitiendo un aviso de terminación. De esta forma, según el Foro Económico, puede hacer cumplir una modificación del contrato de trabajo, aunque el trabajador no esté de acuerdo con un plazo posterior. Según Haufe, muchos empleados inicialmente preferirían aceptar un límite de tiempo para, al menos, no perder su trabajo de inmediato en caso de duda.

Redacción finanzen.net

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