Antes de convertirse en gerentes permanentes, los funcionarios y pinturas de la AP que solicitarán el “desarrollo profesional” tendrán que aprobar un examen triple: el primero en acceder a la tarea temporal, el segundo para verlo renovado y el tercero para la inserción definitiva en los roles de la gerencia. Una comisión de cinco miembros, cuatro interiores para la administración y una externa, completada por un “asesor”, es decir, un experto profesional en la selección del personal, lidera la evaluación.
Borrador
Rastrear la nueva arquitectura es el “proyecto de ley de mérito” que el Ministro de Pa Paolo Zangrillo discutirá hoy en el Consejo de Ministros. La última confrontación técnica está programada en la preconclave recaudada a esta mañana, desde la cual se lanzará el texto para la reunión de la tarde que también detallará las reglas para la transición al nuevo sistema. Pero los 15 artículos de los borradores son claros al indicar los puntos clave de lo que tiene como objetivo ser una reforma profunda de las carreras y la evaluación de los empleados públicos. Con un proyecto basado en tres pilares: la apertura de una carretera que conduce a la gerencia incluso sin competencia pública, el rediseño de los juicios de mérito en el trabajo de los empleados y una reescritura de la disciplina de los organismos de evaluación interna (OIV), al que el gobierno debe proceder con la delegación dentro de los seis meses desde la entrada en la fuerza de la nueva ley a la autonomía y la competencia y la competencia.
La audiencia
En los “gerentes sin competencia”, la reforma escribe el capítulo más delicado, llamado al diálogo con el artículo 97 de la Constitución (“se accede a los usos en las administraciones públicas a través de la competencia, excepto los casos establecidos por la ley”) que en la interpretación consolidada hasta ahora ha impuesto la selección pública también para los funcionarios ansiosos por aumentar en el título. Ya hay excepciones, a partir de las “carreras” prefecturales, diplomáticas y penitenciarias que se desarrollan sobre la base de evaluaciones individuales después de la competencia que regula el acceso. La idea llevada a cabo por Zangrillo es expandir el radio, construyendo un “desarrollo profesional” (esta es la definición en la norma) que incentiva a los candidatos a desarrollar sus habilidades organizativas y profesionales en lugar de las habilidades legales y mnemónicas necesarias para superar la competencia.
Como se anticipó en el único Ore 24 ayer, este camino debería abrirse para el 30% de los asientos gerenciales (el 50% permanece reservado para los cursos de SNA, el otro 20% estará cubierto por las competiciones de las administraciones individuales) que pueden ser nominadas para aquellos que han pasado al menos cinco años en el papel de la imagen oficial o dos en la imagen (son las “altas calificaciones). El respeto por los principios constitucionales de imparcialidad, publicidad y transparencia se confiará a los mecanismos de selección y evaluación, marcados en tres pasos. El primero lleva a la asignación temporal, la duración entre los dos y tres años, a los que será posible llegar después de un juicio comparativo de los resultados obtenidos en la posición ocupada hasta ahora por la parte interesada, una prueba de prueba y no legal y una entrevista con el asesor. Se prevé un nuevo examen al vencimiento de la tarea, para tener la renovación indispensable para aspirar al papel, donde solo se puede acceder después de cuatro años como gerente de tiempo. La evaluación al final de la segunda asignación, realizada por una nueva comisión, finalmente decidirá sobre el acceso al rol.
Cambio de tarjetas de calificaciones
Sin embargo, en las ambiciones de la reforma, también existe el replanteamiento de los sistemas de evaluación de todo el personal, que se traducirá con cheques de pago en el cheque de pago que intentarán garantizar “efectividad y progresividad” a través de “incentivos estrictamente correspondientes en términos porcentaje de la evaluación lograda”. De este objetivo nace el techo que le impedirá asignar votos completos a más del 30% del personal (solo 24 horas ayer) y juzgar “excelente” (con bonos relativos) más del 20%. Lo que se guardará de la reducción de premios a los gerentes se disparará a los fondos para el salario accesorio del resto del personal. Para ser efectivo, como se pidió repetidamente de primera mano por el propio Zangrillo, los objetivos se establecerán en marzo, a diferencia de lo que a menudo sucede hoy con las administraciones involucradas a fines del otoño para apresurar la práctica de definir los objetivos de un año casi concluido. Y en el sistema de evaluación de los gerentes y propietarios de asignaciones de responsabilidad, junto con los objetivos, tendrán que afectar una serie de “características transversales”, como “la capacidad de superar los esquemas consolidados”, la “capacidad de realización”, la disponibilidad para “cooperación interna y externa”, la actitud a la “actuación” rápidamente con la decisión oportuna y la “capacidad de” equipos de alto rendimiento y la realización de sus colaboradores internos “. Todos los temas habituales al menos en la teoría de la gestión del personal en el sector privado, pero hasta ahora no muy golpeados en el PAS.
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