Dilema
“La empresa para la que trabajo adquirió recientemente otra empresa. Como resultado, de repente tenemos un gran grupo de nuevos colegas. Últimamente las cosas han estado un poco incómodas en el lugar de trabajo. Los nuevos compañeros son tipos muy diferentes al grupo de personas con las que anteriormente realizábamos nuestro trabajo. Parece como si los grupos vinieran de dos culturas diferentes. ¿Cómo se asegura que los equipos formen una sola empresa?
Mujer, nombre y edad conocidos por los editores.
Dar y recibir espacio para el ‘procesamiento del duelo’
Cuando dos empresas se fusionan, siempre surgirán o persistirán diferencias culturales entre ambos grupos de empleados, como ve en su trabajo la asesora de recursos humanos y especialista en reorganizaciones Saskia Groenveld. En 2015 trabajó en ING, el banco que se hizo cargo de Postbank a principios de este siglo. “Allí los empleados todavía decían ‘soy azul’ o ‘soy naranja'”. Los empleados se refirieron a los colores de los logotipos de ING (naranja) y Postbank (azul).
“La sensación de que uno, como empleado, pertenece a una determinada empresa es muy fuerte”, afirma Groenveld. Según ella, algunas personas siempre se sentirán conectadas con la empresa donde tradicionalmente trabajaron. “A menudo están orgullosos del lugar donde han trabajado y eso se convierte en parte de su identidad”.
Por lo tanto, tras una fusión o adquisición, los empleados deben tener espacio para “tramitar su duelo”, afirma el consultor organizacional Bart van Koningsbruggen. Orienta a las empresas que están atravesando cambios importantes, como una adquisición o una reorganización. “Un cambio en la empresa puede tener un impacto psicológico importante en los empleados”, afirma Van Koningsbruggen. “Puede causar incertidumbre, ansiedad y estrés. Especialmente cuando se trata de un cambio sobre el cual no tienes influencia”.
Después de una adquisición, los empleados tienen que decir adiós a la forma de trabajar a la que estaban acostumbrados, afirma Van Koningsbruggen. Por eso, en su trabajo utiliza explícitamente la palabra “duelo” para referirse al personal que tiene que lidiar con los cambios. “Esto es decir: este sentimiento es parte de ello, y dale tiempo”.
También es importante que la dirección de una empresa reconozca que el cambio es difícil, afirma Van Koningsbruggen. Según él, la dirección debe explicar la utilidad y la necesidad de una adquisición o fusión. Él cree que los empleados tienen derecho a saber en qué se basan sus opciones. “Reconocer que estas decisiones les afectan es la mejor manera de que la dirección tome en serio a las personas en su profesión. Esto hace que a los empleados les resulte más fácil afrontar el cambio”.
Dé voz a los empleados
Lo que a menudo sale mal en las fusiones y adquisiciones, dice Groenveld, es que la dirección de la empresa sólo presta atención a los procesos o a la composición de los equipos que deben cambiar. “El lado humano está subestimado”. Según ella, el resultado es que los empleados no tienen voz y voto en todos los cambios. “Si bien las aportaciones de los empleados pueden ayudar a superar el período de cambio”.
La capa superior de la empresa suele decidir cómo serán los nuevos equipos, afirma Groenveld. La dirección realmente no puede permitir que los empleados tengan voz y voto en esto. “Pero puedes dar voz a los empleados cuando se trata de cómo convertir dos grupos separados en un equipo conjunto”.
Van Koningsbruggen recomienda a las empresas que están atravesando cambios importantes involucrar temprana e intensamente al comité de empresa o a la representación de los empleados. “Esto puede ayudar a crear apoyo para los cambios que se avecinan. Por ejemplo, organizando grupos focales o programando momentos de consulta donde los empleados puedan expresar sus inquietudes”.
Además, afirma Van Koningsbruggen, como directivo es inteligente invertir en una cultura laboral positiva. Puedes hacerlo organizando fiestas y salidas de empresa. “A veces hay que sacar a la gente de su modus operandi”, afirma. “Las personas que realmente no se conocen a veces nunca se hablan en el lugar de trabajo. En una fiesta de empresa, las conversaciones entre compañeros que no se conocen bien empiezan más fácilmente”.
Según Van Koningsbruggen, lo que también puede ayudar a convertir dos grupos en un solo equipo: como directivo, demostrar que la diversidad tiene un valor añadido. “Pregunte a los empleados cómo creen que se pueden utilizar las diferentes culturas (laborales) para lograr un objetivo común y un excelente resultado final”.
Por último, afirma Van Koningsbruggen, como empleado también hay que seguir siendo profesional cuando cambian muchas cosas dentro de la empresa. “Esto es parte de cómo funciona la economía. No es estático. No puedes esperar que tu contexto laboral siga siendo el mismo por el resto de tu carrera”.
Entonces
El cambio es difícil. Algunas personas siempre tienen la sensación de que pertenecen a una empresa y no a otra. Por lo tanto, la dirección tiene un papel importante que desempeñar en caso de fusión. Deben reconocer que los cambios tienen un impacto en los empleados e involucrarlos, cuando sea posible, en las decisiones que deben tomarse. Es importante que los empleados sean realistas: el cambio es parte de la economía y, por tanto, también del trabajo.
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