Siempre existen nuevos métodos para motivar y animar a los empleados tanto como sea posible. Los incentivos para mejorar el desempeño son particularmente populares. Un método aparentemente sencillo sería la clasificación de los empleados.
Clasificación de pila
La denominada clasificación de pila consiste en clasificar a los empleados según su desempeño. A menudo se evalúa a los empleados mediante una escala para luego crear la clasificación. Según el portal factorialhr.com, se pueden utilizar divisiones de grupo como A, B y C. Dependiendo del grupo al que pertenezcan, las consecuencias para los empleados son diferentes. Aquellos que encabezan la lista de calificación pueden esperar consecuencias positivas, como ascensos o aumentos salariales. Si un empleado se encuentra al final de la lista, su desempeño se considerará deficiente y estará sujeto a despido, como se explica más adelante. Por esta razón, la clasificación de la pila también se conoce como «clasificación y extracción». Este tipo de estilo de liderazgo fue introducido por Jack Welch en la década de 1980, cuando era director ejecutivo de General Electric, uno de los conglomerados más grandes del mundo. Incluso hoy en día, este controvertido método todavía se utiliza en algunas grandes empresas, incluidos los gigantes tecnológicos Amazon y Microsoft, como informan CNBC y Business Insider.
La gestión del desempeño como motor
En una entrevista con CNBC, el abogado Alykhan Sunderji explica los beneficios del ranking stack, que experimentó en su carrera anterior en Amazon. Según su informe, los directivos de la empresa tecnológica se reunían una o dos veces al año para evaluar a los empleados. Se dividieron en diferentes grupos de desempeño, desde “altos beneficios” hasta “menos efectivos”. Dado que la categorización del desempeño de un empleado siempre tuvo que ser realizada por varios gerentes, se excluyó el sesgo implícito como posible fuente de error. «Para ser dueño de un equipo ‘A’, debes evaluar continuamente tus talentos», explicó Sunderji. Sin embargo, según él, los empleados de menor rango no fueron despedidos por la fuerza. «La cultura de Amazon tiene mucho que ver con: ‘¿Cuál es el problema y podemos resolverlo?’ Como gerente, una de las cosas por las que me juzgaron fue si identificamos a un mal empleado. «Si podías entrenar a esa persona y convertirla en un buen empleado, era un gran éxito», continuó. Sin embargo, subraya que esta cultura corporativa no es adecuada para todos: «[…] Creo que algunas personas prosperan en este entorno… [und] Otros no», añade. El sistema le ayudó y, aunque ya no trabaja en Amazon, todavía piensa en los comentarios de su estancia allí. En su opinión, la productividad aumenta enormemente gracias a este método.
Supresión de la confianza y la creatividad.
Si bien Alykhan Sunderji se ha beneficiado principalmente del ranking stack, también hay otras opiniones y experiencias. Por ejemplo, Brian Birmingham es negativo sobre la clasificación del stack. Según BNN Bloomberg, el desarrollador de juegos Blizzard lo despidió: la compañía le pidió que le diera a un empleado una calificación más baja para mantener la cuota. Pero Birmingham se negó. Dejó claro su descontento en un correo electrónico en el que escribió: «Este tipo de política empresarial promueve la competencia entre los empleados, el sabotaje del trabajo de los demás, el deseo de encontrar equipos de bajo rendimiento en los que puedan rendir al máximo y, en última instancia, socava la confianza». y destruye la creatividad».
J. Vogel / equipo editorial finanzen.net
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