Dilema
Un empleado no completa algunas de las tareas. Los plazos se incumplen estructuralmente o la comunicación con los colegas es difícil. Durante una entrevista de evaluación queda claro que a la persona en cuestión se le ha diagnosticado TDAH o autismo. ¿Cómo puede usted, como empleador, asegurarse de que él o ella aún pueda funcionar bien dentro de la empresa?
Ayude al empleado a adaptarse
En primer lugar, las cifras: alrededor del 20 por ciento de la población holandesa es neurodivergente. Este es un término general para personas con, por ejemplo, TDA, dislexia, superdotación o autismo. Sus cerebros funcionan de manera diferente a lo que la sociedad considera “normal”. En el lugar de trabajo, las personas neurodivergentes a veces se encuentran en situaciones difíciles cuando tienen que realizar tareas que no se ajustan a su forma de pensar.
Como empleador, usted puede asumir parte de la responsabilidad por el desempeño del empleado neurodivergente, dice Lieke Schoutens. Con su empresa Divergentia ayuda a las organizaciones a ser más inclusivas para las personas con autismo y TDAH, por ejemplo. “Alguien que tiene dificultades para comunicarse puede aprender a hacerlo de forma más eficaz con la ayuda de un asesoramiento individual”, afirma. “Y alguien que se distrae fácilmente con el TDAH puede beneficiarse de uno cancelación de ruido auriculares.”
Los cursos también pueden ayudar a alguien con neurodivergencia a funcionar mejor, dice Saskia Schepers, autora del libro. Cuando todos los cerebros están trabajando y asesor independiente. “Pero la mayoría de los entrenamientos y pruebas están diseñados para el cerebro típico. Si envía a una persona con TDAH a un curso regular de gestión del tiempo, no funcionará. Él o ella puede desarrollar cosas, pero sería mejor seguir un curso de otro TDAH”.
Ajustar el trabajo
Según Schoutens, el dilema “muestra cuál es la norma dominante”. “Como empleador, en realidad no deberías preguntarte cómo podría funcionar alguien, sino cuál es la mejor manera de permitir que alguien haga lo mejor que pueda”, dice, señalando un estudio británico de 2020 que mostró que más de la mitad de las empresas no quieren hacerlo. contratar gente neurodivergente.
Este enfoque también puede ayudar al empresario, afirma Schepers: “Las personas neurodivergentes tienen mayores altibajos. Algunas tareas les resultan más difíciles, pero en otras sobresalen”. Por ejemplo, una persona con TDAH con un cerebro que funciona de manera diferente puede encontrar soluciones muy creativas que el cerebro promedio no habría pensado. “Y las personas autistas suelen ser leales e increíblemente productivas, porque terminan hiperconcentradas”, dice.
Especialmente en un mercado laboral ajustado, los empleadores dejan mucho talento sin utilizar, según Schepers y Schoutens. “A menudo buscan a la oveja de cinco patas, pero es mejor que un empresario busque personas que sean muy buenas en algo y les deje hacerlo”, afirma Schepers. Puede aprovechar sus propias experiencias en el departamento de recursos humanos de ABN Amro. “Me volvió loco melés trabajar, dando pequeños pasos una y otra vez. Pienso en grandes conceptos, que sólo plasmaré en papel al final del proceso”. Logró convencer a su jefe y le permitió trabajar de una forma que se adaptaba a su forma de pensar: “Siempre y cuando hiciera un buen trabajo. Y lo hice”.
Darle a alguien total libertad en la forma de hacer su trabajo suena muy bien. Pero también requiere confianza por parte de un directivo que, al mismo tiempo, quiera controlar el resultado. “Al fin y al cabo, esa persona también debe rendir cuentas ante su superior”, afirma Schepers. Según ella, por eso es bueno tener una conversación: “¿Qué necesita una persona con un cerebro neurodivergente para funcionar correctamente?”
A veces esto significa una división diferente de las tareas dentro de un equipo: “Al asignar a una persona neurodivergente tareas que son difíciles para el cerebro, se pierde mucha energía que también se puede utilizar de manera positiva”, explica Schepers. Por ejemplo, a menudo es mejor que la persona con TDAH cuente una historia al grupo, mientras que otra persona toma minutos. “Sí, eso puede llevar a caras torcidas, a la idea de un trato preferencial. Los empresarios también tienen dificultades con esto: dicen que todas las tareas deben dividirse equitativamente, de lo contrario no sería justo. Pero esta división va principalmente en detrimento del grupo neurodivergente. Esto significa que el trabajo es el mismo, pero no equivalente”.
Pero también es posible realizar ajustes sin cambiar las tareas, por ejemplo en la forma en que se celebran las reuniones. Schoutens: “Por supuesto, se puede decir: las personas con TDAH o autismo ya no tienen que participar. Pero también se puede pensar en cómo se puede adaptar la reunión para que la persona pueda venir y no perder la atención”. Según ella, esto puede ser crucial no sólo para el empleado neurodivergente: “Todo el equipo se beneficia de reuniones más efectivas. Una organización neuroinclusiva va de la mano de un mejor clima social y una mayor productividad”.
Entonces
Abrace al empleado neurodivergente en el lugar de trabajo. No porque no haya alternativas disponibles debido al ajustado mercado laboral, sino por el talento extra que tienes o adquieres internamente. Lo importante es aprovechar al máximo ese talento. Comuniquen bien lo que necesitan unos de otros y también informen a otros colegas por qué se están realizando ciertos ajustes. De esta manera se mantiene un buen ambiente de trabajo.
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