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Roula Khalaf, editora del FT, selecciona sus historias favoritas en este boletín semanal.
Al nombrar a Janet Truncale, de 53 años, como su próxima directora ejecutiva global, EY espera poder dejar atrás un desagradable incendio forestal provocado por un candidato rival sobre el último tabú del liderazgo: la vejez.
Durante su campaña para el puesto más alto, Andy Baldwin, de 57 años, advirtió a los ejecutivos que discutían su candidatura que corrían el riesgo de violar las leyes de discriminación por edad si daban demasiada importancia al hecho de que un mandato de cuatro años al frente de la firma de servicios profesionales lo llevaría más allá de los 60 años. Es entonces cuando EY suele exigir a sus socios que renuncien.
Sesenta años parece una edad absurda y arbitrariamente temprana para pedir a los ejecutivos que entreguen sus cordones y sus insignias. Excepto en el caso de unos pocos trabajos físicamente exigentes, la jubilación obligatoria también parece un retroceso anacrónico. La mayoría de los países están obligando a los trabajadores a trabajar más tiempo antes de poder reclamar una pensión estatal. Las empresas también se están esforzando por volverse más inclusivas.
Es probable que la tensión aumente a medida que las empresas y el personal intenten reimaginar el trabajo para carreras de 50 años. Hablando en el reciente conferencia de antropía Sobre el futuro del Reino Unido, Jeremy Hughes, que está ayudando a desarrollar una nueva organización benéfica destinada a cerrar la brecha demográfica, Intergeneracional Inglaterra, describió el lugar de trabajo como el “foro clave donde se unen las generaciones”. Pero el lugar de trabajo es también el lugar donde generaciones podrían llegar a las manos.
La carrera que han tenido Baldwin y sus compañeros de EY ya es difícil de imaginar para personas de veintitantos años. En el mismo panel, la embajadora de la juventud, Ladajah Wilson, dejó claro que no quería seguir el camino de vacaciones de cuatro semanas al año de 9 a 5 de sus mayores. Prefería una carrera que fuera variada y flexible (aunque lamentaba que sería difícil de costear, dado lo que heredaría de la generación anterior, tanto financiera como ambientalmente). Estas “carreras onduladas” no se benefician de los procesos tradicionales de selección de liderazgo.
La edad es sólo un número, dicen. Pero la planificación de la sucesión está dominada por otro número: normalmente, sólo hay un puesto en la cima. Eso tienta a las empresas a forzar cambios para aliviar los obstáculos en el liderazgo.
Las edades de jubilación obligatorias son legales en el Reino Unido si representan un medio proporcionado para lograr un objetivo empresarial. Eso podría incluir liberar puestos de trabajo de alto nivel o, en el caso de EY UK, asociaciones para colegas más jóvenes. En un nivel donde los hombres todavía dominan, también podría servir para alcanzar el objetivo corporativo de una mayor diversidad étnica y de género.
En Estados Unidos, la jubilación obligatoria para los directores ejecutivos es una excepción según la legislación sobre discriminación por edad. Pero un número cada vez mayor de grandes empresas han comenzado a abandonar o renunciar a sus mandatos. Este año, Chevron redujo el límite de edad de 65 años para el director ejecutivo Mike Wirth, que ahora tiene 63 años, para garantizar la continuidad en la compañía de petróleo y gas.
Mientras tanto, la edad promedio de los directores ejecutivos estadounidenses sigue aumentando. Según el cazatalentos Crist Kolder, en 2013, la edad media de los directores ejecutivos en el momento de su contratación era de 51,3 años. Él ahora se sitúa en 55,6.
Las empresas que cotizan en bolsa parecen más reacias a mantener a sus directores ejecutivos hasta bien entrados los setenta u ochenta años. Cuando en 2011 elaboré una clasificación de los líderes mundiales de las empresas que cotizan en bolsa por edad, Warren Buffett, que entonces tenía 80 años, era sólo el decimosexto jefe corporativo de mayor edad. A sus 93 años, ahora encabeza una clasificación mundial, preparada por BoardEx para el Financial Times, que contiene sólo dos octogenarios. Entre los jefes estadounidenses, es 11 años mayor que el siguiente en edad en Fortune 500, Robert Mehrabian de Teledyne Technologies.
Buffett podría parecer una excepción. Pero es la prueba viviente de que algunos directores ejecutivos de mayor edad justifican ampliamente extender su mandato más allá de lo que solía considerarse la edad de jubilación. Los ejecutivos más jóvenes y capaces también deberían poder ascender antes. Sólo 31 de las empresas Fortune Global 500 están dirigidas por directores ejecutivos menores de 50 años.
Las investigaciones han demostrado que la riqueza de los accionistas cae por cada año que envejece un director ejecutivo. Muchos líderes se quedan más tiempo de lo esperado debido a juntas directivas demasiado tolerantes o a una mala planificación de la sucesión. Otro estudio sugiere Los líderes se vuelven más reacios al riesgo. a medida que envejecen, con consecuencias negativas para el rendimiento de las acciones. Los investigadores descubrieron que esto era particularmente cierto cuando los dos ejecutivos más influyentes eran mayores. El mejor resultado podría ser emparejar a colegas más jóvenes y mayores.
Prefiero un enfoque ciego a la edad que elimine los estereotipos relacionados con la edad. También podría ayudar a evaluar las capacidades y el potencial de personas más jóvenes como Wilson, si alguna vez quiere dirigir una multinacional.
Esta es otra área donde la tecnología podría nivelar el campo de juego. En una conferencia del Financial Times sobre inteligencia artificial la semana pasada, Tomas Chamorro-Premuzic, autor de ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?dijo que la IA podría ayudar a los humanos a “centrarse en las cualidades que hacen que las personas sean mejores líderes, ignorando al mismo tiempo las señales ruidosas que los hacen más tóxicos e ineptos”.
En otras palabras, la solución al “bloqueo de camas” por parte de los jefes no es la expulsión automática, basada en la edad, sino una evaluación más rigurosa, basada en la competencia.
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