İşe alım süreci için yapay zeka araçları sıcak bir kategori haline geldi, ancak Adalet Bakanlığı bu süreçlerin dikkatsiz kullanımının engelli insanlar için eşit erişimi koruyan ABD yasalarının ihlal edilmesine yol açabileceği konusunda uyarıyor. Şirketiniz adayları sıralamak ve derecelendirmek için algoritmik sıralama, yüz izleme veya diğer yüksek teknoloji yöntemlerini kullanıyorsa, ne yaptıklarına daha yakından bakmak isteyebilirsiniz.
Bölümün, sektör eğilimlerini ve adsız konulara ilişkin eylemleri izleyen ve tavsiyelerde bulunan Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, yayınlanan kılavuz şirketin, engelli kişilerin sistematik olarak dışlanmasını riske atmadan algoritma tabanlı araçları nasıl güvenli bir şekilde kullanabileceği hakkında.
“Yeni teknolojiler, ayrımcılığın yeni yolları olmamalıdır. EEOC Başkanı Charlotte A. Burrows, işverenler yapay zeka ve diğer teknolojilerin engelli kişilere karşı ayrımcılık yapabileceğinin farkındaysa, bunu önlemek için adımlar atabilirler” dedi. basın bülteni rehberliğin duyurulması.
Kılavuzun genel anlamı, bu filtrelerin, testlerin, ölçütlerin ve benzerlerinin işi yapmakla ilgili nitelikleri veya nicelikleri ölçüp ölçmediği hakkında çok düşünmek (ve etkilenen grupların görüşlerini almaktır). Birkaç örnek sunuyorlar:
- Görme bozukluğu olan bir başvuru sahibi, oyun gibi bir görüşmeye hak kazanmak için görsel bir bileşenle bir testi veya görevi tamamlamalıdır. İşin görsel bir bileşeni olmadığı sürece, bu kör adayları haksız yere ortadan kaldırır.
- Bir sohbet robotu tarayıcısı, bir kişinin birkaç saat boyunca durup duramayacağı gibi kötü ifade edilmiş veya tasarlanmış sorular sorar ve “hayır” yanıtları başvuru sahibini diskalifiye eder. Tekerlekli sandalyedeki bir kişi, bazılarının yerine getirebileceği pek çok işi kesinlikle sadece oturma pozisyonundan yapabilir.
- Yapay zeka tabanlı bir özgeçmiş analizi hizmeti, istihdamdaki bir boşluk nedeniyle bir başvurunun sıralamasını düşürür, ancak bu boşluk, cezalandırılması uygun olmayan bir sakatlık veya durumla ilgili nedenlerden olabilir.
- Otomatik ses tabanlı bir eleme, başvuru sahiplerinin sorulara sesli olarak yanıt vermelerini veya sorunları test etmelerini gerektirir. Doğal olarak bu, sağır ve işitme güçlüğü çekenlerin yanı sıra konuşma bozukluğu olan herkesi hariç tutar. İş çok fazla konuşmayı gerektirmiyorsa, bu uygun değildir.
- Bir yüz tanıma algoritması, bir video görüşmesi sırasında birinin duygularını değerlendirir. Ancak kişi nörodiverjandır veya felç nedeniyle yüz felci geçirir; puanları aykırı olacaktır.
Bu, bu araçların veya yöntemlerin hiçbirinin yanlış veya yasaları ihlal edecek şekilde temelde ayrımcı olmadığı anlamına gelmez. Ancak bunları kullanan şirketler, bir algoritmanın, makine öğrenimi modelinin veya başka bir otomatik sürecin belirli bir adayla kullanım için uygun olmaması durumunda sınırlarını tanımalı ve makul düzenlemeler sunmalıdır.
Erişilebilir alternatiflere sahip olmak bunun bir parçası ama aynı zamanda işe alım süreci konusunda şeffaf olmak ve hangi becerilerin nasıl test edileceğini önceden beyan etmek. Engelli insanlar, ihtiyaçlarının ne olduğu ve varsa hangi düzenlemeleri talep edecekleri konusunda en iyi yargıçlardır.
Bir şirket bu süreçler için makul düzenlemeler yapmaz veya sağlayamazsa – ve evet, üçüncü taraflarca oluşturulan ve işletilen süreçler de buna dahildir – bu başarısızlıktan dolayı dava edilebilir veya başka bir şekilde sorumlu tutulabilir.
Her zamanki gibi, bu tür şeyler ne kadar erken dikkate alınırsa o kadar iyi; Şirketiniz işe alım, web sitesi ve uygulama erişimi ve dahili araçlar ve politikalar gibi konularda bir erişilebilirlik uzmanına danışmadıysa, bunu öğrenin.
Bu arada, yapabilirsin DOJ’un tam kılavuzunu buradan okuyunayrımcılığa maruz kalabileceklerini hisseden işçilere yönelik kısa bir versiyonla buradave nedense kılavuzun başka bir kısaltılmış versiyonu var burada.
