Çoğumuz işyerinde dışlanmak istemiyoruz; özellikle de yenilik yapmaya, işbirliği yapmaya ve rolümüzde anlamlı bir etki yaratmaya çalışıyorsak. Meslektaşlarınızla bağlantı kurmak, önemli toplantılara davet edilmenizi sağlamak ve şirketteki önemli yöneticilerle yüz yüze görüşmek, bir kuruluşta öğrenmenin ve büyümenin temel unsurlarıdır. Ancak sistemik dışlanma, siber güvenlik endüstrisindeki birçok kişi için rahatsız edici bir gerçektir.
IANS Araştırma öğretim üyesi ve Rose CISO Group’un CISO’su/kurucusu olan Olivia Rose, 17 yıllık bir CISO ve endüstri emektarıdır. Kariyeri boyunca cinsiyetine dayalı dışlayıcı uygulamalar yaşadı.
Rose, “Müdahalenin kadınlar hakkında varsayımlarda bulunmaktan kaynaklandığına inanıyorum” diyor. “Yıllar önce evlendiğimde ve siber güvenlik danışmanlığındayken, bir lider yöneticime birkaç ay iş yükümü hafif tutmasını söyledi çünkü düğünümü mutlaka planlıyordum. Mutlu saatlere ve şirket gezilerine davet edilmedim çünkü Çocuklarım var ve onları kim izleyecek? Kasıtlı olsun ya da olmasın, kadınlar ve oynadığımız çeşitli roller hakkında varsayımlarda bulunmak bizi, eşit kabul edilmek için aşmamız gereken başka bir engelin olduğu bir duruma sokuyor.”
Women in CyberSecurity’nin (WiCyS) raporuna göre, kadınların doğrudan yöneticilerden ve meslektaşlarından dışlandıklarını bildirme olasılıkları beş kat daha fazla “Siber Güvenlik Raporuna 2023 Dahil Edilme Durumu KarşılaştırmasıAncak dışlanma sadece cinsiyetle sınırlı değil. Engelli bireyler ve kesişimsel kimlikleri olan bireyler, cinsiyetle ilgili olanlarla kıyaslanabilir, hatta onları aşan düzeylerde işyerinde dışlanma yaşıyor; bu da çok sayıda farklı kimlik özelliğinin bileşik etkisini vurguluyor.
Mikro Saldırganlıklar Hafiftir
Bu sadece odanın dışında bırakılmakla ilgili değil. Saygısız davranışlara, cinsel açıdan uygunsuz yaklaşımlara maruz kalmak ve beceri ve deneyimlerin takdir edilmemesi de işyerinde ilerlemeyi zorlaştırabilir. Rose, bu tür mikro saldırıları tespit etmenin zor olduğunu söylüyor.
“Konu mikro saldırganlıkların ve bunların kadınların kariyeri için nasıl sessiz katil olduklarının anlaşılması olduğunda araştırmanın pek yardımcı olabileceğine kişisel olarak inanmıyorum” diyor. “Bu mikro saldırganlıkların o kadar hafif ve önemsiz olduğunu ve kadınların bunları bildirmek için İK’ya gidemediğini söylerken deneyimlerime dayanarak konuşuyorum.”
Rose, kariyerinin bir noktasında, toplantılar sırasında, her konuştuğunda burun deliklerinden keskin bir şekilde hava üfleyerek kendisini baltalamaya çalışan bir şirket liderini hatırlıyor.
Rose, “Bu tek başına hiçbir şey ifade etmiyor” diyor. “[But] Bunu, bu kişinin beni kopyalamayı ‘unutan’ e-postalar göndererek ve ekibime istenen bilgileri sağlamayarak beni resimden çıkarmaya çalıştığını gördüğüm birçok örneğe ekleyin ve bulmaca bir araya gelmeye başlar. Peki bunu yöneticinize veya İK’nıza açıklamaya nasıl başlayacaksınız?”
Rose, birlikte çalıştığı yöneticilere, çalışanların söylediklerini ciddiye almalarını ve sorunlu davranış modelinin daha büyük bir resmini oluşturmak için rapor edilen her ayrımcılık ve dışlanma örneğini yazmalarını tavsiye ediyor.
Olayın Olduğu Odadaki Basınç
Kimlik güvenliği şirketi Opal Security’nin kurucusu ve CEO’su Umaimah Khan, siber güvenliğin diğer teknoloji sektörlerine göre daha asimetrik olduğunu, bunun büyük ölçüde ürün geliştirme süreçlerine ve genellikle yöneticileri hedef alan satış odaklı kültüre verilen önemden kaynaklandığını söylüyor. Opal’i kurmadan önce akademi ve araştırma laboratuvarlarında geçmişi olan Khan, bu yüksek riskli ve yüksek basınçlı ortamın önyargıları güçlendirdiğini ve değişime dirençli olduğunu söylüyor.
Kadınlar aynı zamanda hem iş konusunda bilgili hem de rollerinde teknik açıdan usta olmaları yönünde baskı görüyor ve atılganlık, saldırganlık olarak yanlış yorumlanabiliyor. Khan, bu ikilemin birçok kişiyi siber güvenlik alanına girmekten veya bu alanda kalmaktan caydırabileceğini söylüyor ve “acı, hayal kırıklığı ve ikinci bir tahminde bulunmak zorunda kalmaya istekli olmadıklarını” belirtiyor.
Khan ise Opal’de çeşitlilik içeren bir ekip oluşturmaya çalışıyor. Ancak en iyi koşullar altında bile dayanıklılığın kadınların başarılı olması için temel bir özellik olduğunu düşünüyor. Kadınların sıklıkla kendilerini defalarca kanıtlamaları ve kalın bir cilt geliştirmeleri gerektiğini söylüyor.
Khan, “İki kat daha iyi olma zorunluluğunun haklı olduğunu düşünüyorum” diye ekliyor. “İlk günlerimde kendimi o odalarda kendimi kanıtlamak zorunda buldum. [you] Her zaman %100 haklı olmalıyız.”
Katılımı Değiştirme ve Geliştirme Adımları
Dışlanma, yetersiz ücret ve terfilerin göz ardı edilmesi gibi kariyer sorunlarıyla karmaşık bir şekilde iç içe geçmiş durumda. Obsidian Security’de kıdemli satış mühendisi Larci Robertson, bu sorunlarla mücadele etmenin hem iş arkadaşlarıyla hem de yönetimle net iletişim kurmayı gerektirdiğini söylüyor. Başarıları belgeleyin ve başarıyı gösterecek ölçümlere sahip olun, diye öneriyor.
Robertson, “Akranlarınızla maaş hakkında konuşun” diyor. “Yönetimdeki kişiler için terfi ve maaş artışlarına yönelik net bir yol belirleyin. Beklentiler ve açıkça iletilen bir yol, ‘Neden başkası yerine ben terfi etmedim?’ sorununu halledecektir.”
Son olarak, sizi doğru yolda yönlendirmeye ve hak ettiğiniz övgüyü almaya yardımcı olabilecek bir iç akıl hocası bulun.
Robertson, “Bir savunucu olmadan öğrenmek ve büyümek çok zor” diyor.
