Brian Miller vardır yaklaşık 15 yıldır üç şirkette eğitim, çeşitlilik ve işe alım üzerinde çalışıyor. katıldığında Adobe geçen Ağustos’ta kendisine ağız dolusu bir unvana yansıyan geniş bir yetki verildi – baş yetenek, çeşitlilik ve katılım görevlisi.
Geniş kapsamlı görevi, herkesin kendini organizasyonun bir parçası olarak hissettiği ve kariyerlerinde başarılı olma şansına sahip olduğu, çeşitlilik içeren bir iş gücü oluşturmaktır. Hakkında konuşmanın yapmaktan daha kolay olduğunun farkındadır. Sadece çeşitli ve kapsayıcı olmak istediğinizi söylemek, daha heterojen bir şirket oluşturmaya yönelik uzun bir dizi adımın yalnızca ilkidir.
Miller birkaç ana temayı vurgular. Bunların başında, aldığı her kararı yönlendirmek için verileri kullanmaktır, çünkü bu size mevcut durumu verir ve nerede iyileştirmeniz gerektiğini anlamanıza yardımcı olur. Twilio’nun çeşitlilik şefi Lybra Clemons’ın geçen yıl şirketinin çeşitlilik çabalarıyla ilgili bir makalesinde bana söylediği gibi, veriler sürece açıklık getirmeye yardımcı oluyor:
“Veriler, bu belirli demografik veya nüfusta ya arttığımızı ya da artmadığımızı anlamamıza yardımcı oluyor. Peki, gerçekten hareket etmek ve politikalarımızda veya uygulamalarımızda bazı değişiklikler veya kaymalar yapmak için verileri nasıl kullanırız ”dedi.
Miller ayrıca, çeşitlilik içeren bir şirket kurmanın yönetim ekibinden ciddi bir bağlılık gerektirdiğini ve bunun sadece kısa vadede değil, zorlaştığında bile devam edecek dayanıklılığa sahip olmak olarak ifade ettiği uzun vadede de gerektirdiğini vurguluyor.
Adobe yönetim ekibiyle yaptığı çalışmalar ve bu fikirleri eyleme geçirmek için politikalar oluştururken karşılaştığı zorluklar hakkında konuşmak için yakın zamanda onunla oturdum.
Tepeden destek almak
Miller, her şeyin, işletmenin faaliyet gösterdiği dünyayı yansıtan bir iş gücü ve bu konuda konuşmaktan fazlasını yapmaya istekli liderler oluşturmaya olan inancıyla, organizasyonun tepesinde başladığını söylüyor. Yine de Miller, istekli olunduğunda bile, adil ve kapsayıcı bir şirket oluşturmak için sürekli olarak tekrar ziyaret etmek ve çalışmak için dayanıklılık ve kararlılık gerektiğini keşfetti.
“Kıdemli ile başlamalı [most] sorumlu lider. taahhüt ederler mi? İnançları var mı? Test edeceğim bir sonraki şey, dayanıklılığınız nedir? Çünkü bu zor olacak. Çok çeşitli adaylar elde etmek için tatiller düzenleyeceğim ve sen benden memnun olmayacaksın. Şimdi bu konuşmayı yapalım” dedi.
Bu konuda baş insan yetkilisi Gloria Chen ve CEO Shantanu Narayen’in kendisini desteklediği için şanslı olduğunu söylüyor. Hâlâ şirketi anlama ve organizasyonun tüm bunların ne anlama geldiğini anlamasına yardımcı olma dönemindeyken, her şey bir planla başlar.
İlk adım mevcut verilere bakmaktı çünkü sadece arazinin yerleşimini anlayarak şirketi ileriye taşımak için bir plan yapmaya başlayabilir. Çoğu teknoloji şirketinin müşterileri ve pazarları daha iyi anlamak için verilerden çalışmayı sevdiğini ve aynı yaklaşımı çeşitliliğe uygulamaya inandığını söylüyor.
“Sayılarımızı bilmeliyiz. Örneğin, örgütte kaç kadın var? Bunu gerçekten çabuk biliyor muyuz yoksa bilmiyor muyuz? Bu, giderek daha fazla baskı testi yapmaya çalıştığım ve daha fazla test etmeye devam ettiğim türden bir şey, bu sayıların hazır olması” dedi.
Örnek olarak, Adobe’nin dünya çapında yaklaşık 25.000 çalışandan oluşan bir iş gücünden yaklaşık 8.000 kadına sahip olduğunu söylüyor. Bu kabaca %30’luk rakam çoğu teknoloji şirketiyle aynı doğrultuda, ancak bu rakamların sadece bir başlangıç noktası olduğunu biliyor.
Adobe’de kadın temsilini artırmak ve kadınları liderlik pozisyonlarında artırmak için çalışmaya devam ediyoruz” dedi. Bu hedeflere ulaşılmasına yardımcı olmak için şirket, kadınların başarılı olmalarına yardımcı olmak için üst düzey lider sponsorluğu ve mentorluğu ile liderlik gelişimi de dahil olmak üzere bir dizi program yürütüyor.
Sektörün bir bütün olarak bu %30’luk rakamla yetinmemesi gerektiğini de sözlerine ekledi. “Sektör olarak, kuruluşların tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlayan daha güçlü çeşitli temsiller ve birleştirici anlar için çaba sarf etmemiz gerekiyor.”
Bir sonraki adımın, çok yönlü bir kavram olan organizasyon genelinde eşitlik ve pariteye bakmak olduğunu söyledi. Yeni başlayanlar için, aynı pozisyondaki kadın ve erkekler için ücrete bakabilirsiniz. Aynı parayı mı kazanıyorlar? Aynı şey, tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen diğer gruplar için de geçerlidir.
Şirket, üst üste dördüncü kez 2021 mali yılında küresel cinsiyet eşitliğine ulaştığını bildirdi. Şirket ayrıca, Adobe’nin ABD’de Siyah/Afrikalı Amerikalı, Hispanik/Latinx, Kızılderili, Pasifik Adalı ve/veya iki veya daha fazla ırkın çalışanları olarak tanımladığı, tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen gruplar için 2021 mali yılında üst üste ikinci yıl için ödeme eşitliği elde etti. .
Bir sonraki parça promosyon paritesidir. Herkes kendi alanında ilerleme fırsatı buluyor ve tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen grupların yönetim pozisyonlarına ve yönetim ekibine terfilerde adil bir atış yapmasını sağlamanın yollarını buluyor mu? Bu fırsat eşitliğinin tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen tüm gruplar arasında daha hızlı hareket etmesi gerektiğini söylüyor ve bunun için yeni bir terim icat etti.
“’Fırsat hızı’ adını verdiğim yeni bir kavram veya yeni bir düşünme biçimi buldum. Bu, belirli gruplara gereğinden fazla yatırım yapacağımız ve zaman içinde Adobe’de sayılarının artması için onları tanıtacağımız veya onlara yatırım yapacağımız anlamına gelir. Bu sadece farklı bir düşünce tarzı” dedi.
Genel olarak teknolojinin, tüm bunlarda daha çok çalışmak için olduğunu söylüyor. “Bu, çeşitlilik istihdamına sürekli yatırım, üniversite ittifakını kucaklayan bir geri dönüş stratejisi ve çeşitli yetenekler geliştirmeye yönelik sarsılmaz bir taahhüt içeriyor.”
İnsanları bir araya getirmek
Miller, fırsat hızına ulaşmak için birinin kazanması için bir başkasının kaybetmesi gerektiği fikrini gerçekten tersine çevirmeniz gerektiğini söylüyor. Zor olan kısım, bölünme yerine ittifaklar yaratmaktır. Eşitlik söz konusu olduğunda – herkesin aynı iş için aynı ücreti almasını sağlamak, terfiler için eşit fırsat olduğundan emin olmak – tüm bunların insanları bir araya getirme potansiyeline sahip olduğunu, ancak insanları bunun olduğuna ikna etmek her zaman kolay olmadığını söyledi. durum.
“İplik geçirme iğnesi anı var [move] Adobe’ye doğru çünkü işin zor kısmı bu. İşin kolay yanı, ‘Bir gruba karşı diğerine gereğinden fazla yatırım yapacağım’ dediğiniz anlar yaratmaktır. Zor olan an, ‘bir dakika, nasıl birleştirici anlar yaratırım?’ dediğin an.
Chen ve Narayen ile yaptığı konuşmaların, insanların farklılıklarına saygı duyarak bu birleştirici anları yaratmanın yollarını bulmakla ilgili olduğunu söylüyor. “Herkesi yanımıza almalıyız. Artık, işler bizi birbirinden ayırdığında, nasıl bir araya geleceğimizi anladığımız çok daha birleşik bir şirket haline gelmeliyiz” diye açıkladı.
Genel olarak şirketin çeşitlilik rakamlarının doğru yönde ilerlediğini, ancak daha yapılacak çok iş olduğunu söylüyor. Şirket, 2025 yılına kadar yönetim pozisyonlarında en az %30 kadının olması ve o zamana kadar liderlik pozisyonlarında tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen diğer kişilerin sayısını iki katına çıkarma hedefi belirlemiştir (bazen bunların örtüşeceği anlayışıyla).
Bunu akılda tutarak, Miller’ın mesajı, verileri kuzey yıldızı olarak kullanırken öğütmeye devam etmektir.
“Sahip olmaya devam ettiğim soru, bu hareket için nasıl dayanıklılık yaratabilirim? Nasıl devam ettireceğiz? Ve benim için, bu sadece iş dilini konuşmak, yani temelde, veriler ne diyor? Neye söz vereceğiz ve neyi temsil edeceğiz ve sonra onu nasıl takip etmeye devam edeceğiz ve bu konuda şeffaf olacağız.”