Pandemi işle ilgili her şeyi değiştirdi.
Artık çok daha fazla insan uzaktan çalışıyor. Hibrit ve esnek çalışma düzenlemeleri çok moda. Büyük İstifa’da çalışanlar sürüler halinde işten ayrılıyor. İş gücü sıkıntısı, beceri açığı ve uzaktan işe alma var. Liste devam ediyor.
Peki, insanlara ne kadar ödeyeceğimize nasıl karar vereceğiz? Ve yeni bir iş için görüşme yapıyorsanız, ne kadar talep edeceğinize nasıl karar veriyorsunuz?
İki karşıt teşvik, ücret konusunda belirsizlik yaratıyor. Bir yandan, çoğu çalışan uzaktan çalışmayı o kadar çok tercih ediyor ki, maaşlarında kesintiye gitmeye hazırlar. Ve pahalı bölgelerin dışına taşınırlarsa daha az ücrete ihtiyaçları vardır.
Öte yandan, şirketler çalışanları teşvik etmek için çalışırken, beceri eksikliği, işgücü sıkıntısı ve Büyük İstifa hareketi maaşları ve ikramiyeleri artırıyor.
Tahmin edilemezliğe ek olarak: Birçok şirket hala kilitleme modunda, bu nedenle şu anda uzak olan kaç işin bu şekilde kalacağı bilinmiyor. Ve enflasyon yaşam maliyetini değiştiriyor.
Alphabet, Amazon, Apple, Meta ve Microsoft gibi teknoloji devleri, yüksek yaşam maliyetleriyle ün salmış Silikon Vadisi’nden ayrılan uzaktan çalışanların maaşlarında kesintiye gidildiğini duyurdular. Palo Alto’da ortanca ev fiyatı Silikon Vadisi’nde kabaca 3.5 milyon dolar). Ancak emlak sitesi Zillow da dahil olmak üzere diğer birçok şirket, maaşın yaşam maliyetine göre değişmemesi gerektiğini söyledi.
Ortalık yatıştığında, çoğu şirketteki ödemenin genellikle her zaman olduğu gibi çalışanın yaşam maliyetini yansıtması muhtemeldir. Şirketler, işgücü piyasasında piyasa ne olursa olsun ödeme yapma eğiliminde olacak ve daha düşük yaşam maliyeti olan bölgelerde daha düşük maaşlarla iyi çalışanları işe almak daha kolay olacak.
Çalışan beklentilerinde meydana gelen sismik değişimlerden biri, tazminat hakkında yeniden düşünmeyi gerektiriyor. Örneğin, çoğu çalışan artık esnek çalışmanın veya uzaktan çalışmanın ikramiye ve diğer parasal tazminat artışlarından daha önemli olduğunu söylüyor. Şirketler, çalışma süreleri, izinler, ekip çalışması gezileri ve diğer çeşitli teşvikler gibi maliyetli faydaları deniyor ve planlıyor.
Bu, örneğin ofis ve uzaktan çalışanlar arasında muhtemelen maaş farkı sağlamama, ancak maaş dışı faydalar ve tazminat farklılıkları sağlama fırsatı ve zorluğu sağlar.
Karmaşık tazminat hesabı
Tazminat kararları verirken morali göz önünde bulundurmak önemlidir ve bu düşüncenin bir kısmı, ofisteki çalışanların ve daha az pahalı yerlerdeki iş arkadaşlarına aynı şekilde ödeme yapıldığında hoşnutsuz olabilecek esnek/hibrit çalışanların moralini dikkate almalıdır.
Tüm çalışanların mutlu olmasını ve hiçbirinin farklı çalışma statülerine sahip diğer çalışanlara kızmamasını istiyorsunuz.
Bu, özellikle tedarik, donanım desteği, veri merkezi görevleri ve diğer önemli görevleri sağlamak için yerinde olması gereken BT departmanındaki çalışanlar için geçerlidir. Uzaktan çalışan BT çalışanları aynı ücreti alıyorsa, kızgınlık ortaya çıkabilir.
Şirketinizdeki karar alıcıların, hibrit ve uzaktan çalışma ücretine ilişkin yeni politikalarda (cinsiyet, ırk ve yaşa dayalı olarak) ücret önyargısını gizlemesini önlemek de önemlidir.
ödemeye dikkat etmek. . . ve politika
Geçenlerde hibrit bir çalışma politikasına duyulan ihtiyaç hakkında yazmıştım. Göz önünde bulundurulması gereken bir fikir, tam zamanlı uzaktan kumanda, yarı zamanlı uzaktan kumanda, uzaktan çalışanların konumu ve ödemeyi etkileyen diğer faktörler gibi herhangi bir ücret farklılığının durumu nasıl etkilediğine ilişkin kriterler eklemektir. Ücreti yere ve yaşam maliyetine göre belirlemeye karar verirseniz, bu yaşam maliyetini nasıl hesapladığınızı çalışanlarınıza açıklamaya hazır olun. Rakamlarla gerekçenizi desteklemeden sadece birine daha ucuz bir yerde yaşadığını söylemek, çalışanları kısa değiştirilip değiştirilmediklerini merak etmeye bırakabilir.
Bu, şirketin tazminat hakkında nasıl düşündüğünü de netleştirmeye yardımcı olacaktır.
Ancak, resmi hibrit çalışma politikasındaki rollerine bağlı olarak çalışanları farklı şekilde tazmin etmeyle ilgili kurallar (İK, işe alım yöneticileri, amirler, ekip liderleri, yöneticiler veya diğerleri gibi) olsun, şirketinizin netlik için ücretlendirme konusunda kendi politikasını geliştirmesi gerekir. tutarlılık ve önyargı ve adaletsizlik tuzaklarından kaçınmak için.
Karar vericileri bir araya getirin, ücretlendirme konusunda ne yapmayı planladığınızı belirleyin, not edin ve işe alma ve ücretlendirme ile ilgilenenlerle veya tüm çalışanlarla iletişim kurun. Her şeyden önce, çalışan tazminatına geçici, düzensiz ve keyfi yaklaşımlardan kaçının.
Başka bir deyişle: Yeni iş dünyasında her şey farklıdır. Yani, ödemeye dikkat edin.
Ardından, Bunu Okuyun:
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.