Geçtiğimiz birkaç on yılda, insan kaynakları ve işletme liderleri, daha fazla çeşitliliğin, eşitliğin ve katılımın (DEI) kurum kültürlerini, marka algılarını, yetenekleri çekme ve elde tutma yeteneklerini ve iş performansını olumlu yönde etkilediğini anladılar. .
Aslında, 2020 McKinsey & Co. raporuna göre, iş performansı açısından çeşitlilik ve kapsayıcılığın gerekçesi her zamankinden daha güçlü.Çeşitlilik kazanır: Kapsayıcılık nasıl önemlidir?” Şirket, 2014’ten beri kurumsal çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında veri topluyor ve daha fazla çeşitliliğe sahip kuruluşların mali performansı ile daha az çeşitliliğe sahip şirketlerin finansal performansı arasında giderek artan bir eşitsizlik kaydetti.
Raporda, “Çeşitliliğe sahip şirketler için, karlılık konusunda sektördeki emsallerinden daha iyi performans gösterme olasılığı zamanla artarken, çeşitlilikten yoksun olanlar için cezalar daha da sertleşiyor” deniyor.
Ancak iş dünyası liderleri genellikle daha çeşitli, eşitlikçi ve kapsayıcı işyerlerine duyulan ihtiyacı anlasa da, “çoğu [organizations] 15 ülkede 1.000’den fazla büyük şirketle anket yapılan rapora göre, çok az ilerleme kaydettiler, durdular ve hatta gerilediler”. Raporda, başarılı olan kuruluşların DEI’ye sistematik, iş odaklı yaklaşımlar benimsediği belirtildi.
Bu çabaların bir parçası olarak kuruluşlar, DEI’yi iyileştirmeyi amaçlayan dijital araçlara giderek daha fazla yöneliyor. Bu araçlar, ücretlerin eşitlenmesine, bilinçsiz ön yargıların kökünün kazınmasına, terfiler için eşit şartlara sahip olunmasına, çoğunluk kültüründeki kişilerin bazı iş arkadaşlarının karşı karşıya kaldığı ayrımcılığın daha iyi anlaşılmasına ve daha fazlasına yardımcı olabilir. Yalnızca çalışanlar arasındaki çeşitliliği artırmakla kalmayıp kapsayıcı ve eşitlikçi bir iş yeri yaratmaya yönelik şirket çapındaki çabaların önemli bir parçası olabilirler.
DEI araçlarının kuruluş genelinde anlamlı bir değişiklik sağlayabileceği dört yolu burada bulabilirsiniz.
Önyargı kör noktalarının belirlenmesine yardımcı olun
Pek çok kuruluş doğrudan çeşitlilik ve kapsayıcılığı ele aldıklarını düşünürken, şirket kültürünün ve/veya politikalarının yöneticilerin farkında olmadığı ayrımcı yönleri olabilir.
Louis’deki Washington Üniversitesi’nde Psikoloji ve Beyin Bilimleri Bölümü’nde yardımcı doçent olan Calvin Lai, “Bu fenomen, bireylerin veya şirketlerin önyargının veya ayrımcılığın bir sorun olduğunun farkında bile olmadığı önyargı kör noktası olarak bilinir” dedi. . Örneğin, BT için bir çeşitlilik kör noktası, yeni bir çalışanın kimlik belgelerinde belirtilen cinsiyetle aynı olmayan bir cinsiyet olarak tanımladığını dikkate almayan bir onboarding yazılım sistemi olabilir.
Lai, önyargı kör noktalarını aşmanın bir yolunun, kurumsal verileri toplamak için DEI araçlarını kullanmak olduğunu söyledi.
“Siz veya şirketiniz düşündüğünüz türden eşitlikçi insanlarsanız, muhtemelen veriler bunu doğrulayacaktır” dedi. “Ancak veriler, ister işe alımda ister değerlendirmede olsun, kuruluşunuzda eşitsizlikler olduğunu tespit ederse, o zaman bunu gerekçelendirmeniz veya bu eşitsizlikleri azaltmak için fiilen bir şeyler yapmanız gerekir. Bu nedenle, herhangi bir kuruluşun yalnızca çeşitlilik ve dahil etme metriklerini izlemekten fayda sağlayacağını düşünüyorum.”
Önyargı kör noktalarını belirlemek için bu verileri kullanmak, şirketlerin nerede yetersiz kaldıklarını belirlemelerine, çeşitli çalışan gruplarının deneyimlerini değerlendirmelerine ve çalışanların bu eşitsizlikler nedeniyle istifa etmesini önlemek için gerekli adımları atmasına yardımcı olabilir. UnBiasIt, Flair, Diversio ve Workhuman, iş yerinde ön yargı kör noktalarını tespit etmeye yardımcı olabilecek analiz araçları arasındadır.
Performans değerlendirmelerinden öznelliği kaldırın
Çeşitliliğe sahip bir iş gücünün rekabet avantajlarını gerçekleştirmek için şirketler, yalnızca alt kademelerde değil, işin her seviyesinde çeşitliliğe ihtiyaç duyar. Kârlılık söz konusu olduğunda, McKinsey’nin “Çeşitlilik kazanır” raporu, bir yönetici ekibin sahip olduğu cinsiyet ve etnik çeşitlilik ne kadar fazlaysa, şirketin kârlılıkta liderlik etme olasılığının o kadar yüksek olduğunu ortaya çıkardı. Firmanın tavsiyesi açık: “Şirketler, çeşitli yetenekleri yönetici, yönetim, teknik ve yönetim kurulu rollerine ilerletmeye odaklanmalı.”
Bunu yapmak için yöneticiler, terfi söz konusu olduğunda bir grubu diğerlerine tercih etmemelidir. Ancak bilinçsiz önyargılar genellikle yöneticilerin çalışanların performansı ve potansiyeli hakkındaki algılarını etkiler. DEI araçlarını kullanmak, şirketlerin performans inceleme süreçlerinde bu önyargıları aşmasına yardımcı olabilir.
2020’de yapılan bir araştırmaya göre, performans incelemelerinin yalnızca liyakate dayalı olması gerekmesine rağmen, yöneticiler sıklıkla cinsiyet, ırk ve diğer önyargıların bu değerlendirmelere sızmasına izin veriyor “Örgütsel Yaşamın Kara Kutusunun İçinde: Performans Değerlendirmesinin Cinsiyetçi Dili” dergisinde yayınlandı. Amerikan Sosyolojik İncelemesi. Örneğin, “‘sorumluluk almak’ gibi bazı davranışlar erkekler için kadınlardan daha değerlidir: ‘sorumluluk almak’ erkekler için en yüksek performans dereceleriyle ilişkilendirilirken kadınlar için değil” diye yazdı.
Bu nedenle, bir yönetici aynı performans düzeyini bir çalışan için diğerinden daha olumsuz değerlendirebilir. Ve çalışanlarının performansı hakkında güvenilir, tarafsız bilgiler olmadan, yöneticilerin anlamlı mesleki gelişim hedefleri belirlemesi mümkün değildir. Bu da çalışanların tam potansiyellerini gerçekleştirmelerini engeller ve çoğu zaman terfiler için geçilmeleri anlamına gelir.
Ek olarak, Forrester’ın kıdemli analisti Jonathan Roberts’a göre, öz değerlendirme söz konusu olduğunda, bazı kültürlerden ve geçmişlerden gelen insanlar genellikle kendi çalışmaları hakkında konuşmak konusunda isteksizdirler. “İş yerindeki farklı insan türlerini düşünürseniz, dışa dönük, kendilerini gerçekten savunabilen, kendi boynuzlarını çalmaktan çekinmeyen insanlar görürsünüz” dedi. “Ayrıca belirli kültürlerden ve bölgelerden insanlara yaptığınız iyi işleri tanıtmanın ve kendinizi savunmanın gerçekten kabalık olduğu insanlar var. Başkalarının bunu senin için yapması gerekiyor.”
Sonuç olarak, öz-değerlendirmeye dayalı bir performans gözden geçirme süreci söz konusu olduğunda, Roberts’a göre bazı çalışanlar sırf kendi iç yapılarından dolayı diğerlerinden daha iyi iş çıkaracaklar.
Roberts’a göre DEI araçları, oyun alanını düzleştirmeye yardımcı olabilir. “Yapay zeka ve bazı analitiği kullanarak çalışanların gelecekteki yeteneklerini tahmin etmek için öz değerlendirmeleri ortadan kaldıran Eightfold.ai gibi araçlar var” dedi. “Bu araçlar, yardımcı olmak için gerçek performans ve becerileri bir araya getiriyor. [decision makers] kimin terfi edeceğine ve ikramiyelerin nasıl olması gerektiğine karar verin.”
Yapay zeka odaklı performans yönetimi araçları sunan diğer İK tedarikçileri arasında Lattice, Phenom ve PeopleHum yer alır. IBM, kendi Watson Analytics platformunu kullanır. çalışanlarının gelecekteki performansını tahmin etmek promosyonlarını ve ödemelerini belirlemek.
Roberts, bu tür araçlar performans değerlendirme sürecindeki öznelliği ortadan kaldırdığında, yöneticilerin liyakat temelinde kararlar alabileceklerini söyledi. “Bunu yaptığınızda, uygun rollerde daha fazla insanınız olur.”
Öğrenmeyi ve gelişimi iyileştirin
Geleneksel olarak şirketler, DEI girişimlerinin bir parçası olarak bilinçsiz önyargı ve cinsel taciz eğitimi veriyorlar. Ancak geleneksel eğitim teknikleri bayat görünse de, Equal Reality, Mursion ve Strivr gibi bazı DEI araçları, herhangi bir çalışanın işyerinde ayrımcılığa maruz kalan biri olmanın nasıl bir şey olduğunu öğrenmesini sağlayan sanal gerçeklik eğitimi sunar. Bu araçlar, çalışanların farklı cinsiyet, cinsel yönelim, ırk veya etnik kökenden veya farklı yeteneklere sahip diğer kişiler gibi durumları deneyimleyerek önyargıları belirlemelerine yardımcı olur.
Lai, “Bazen örtük veya bilinçsiz önyargı ile ilgili ve bazen de mikro saldırılarla ilgili” dedi.
Şirketler ayrıca öğrenme ve geliştirme çabalarının her yönüne DEI farkındalığını dahil etmelidir. Örneğin, Paradigm, Hackerly ve Edflex gibi araçlar, şirketlerinde ilerlemelerine yardımcı olmak için kadınlara ve azınlıklara kişiselleştirilmiş kariyer geliştirme, hedeflenen beceri geliştirme ve yönetici koçluğu sunar.
“Öğrenme ve gelişmeyi düşündüğünüzde, çalışanların zorlu görevlere erişimi var mı?” diye sordu Gartner İK uygulamasında yönetici analisti Chandra Robinson, çalışanın mevcut becerilerinin veya uzmanlığının ötesindeki görevlere atıfta bulunarak. “Olabilir [also] hedef olmak [development] programlamak [promote] Örgüt içindeki kadınlar.”
Ücret eşitliğini analiz edin
Ücret eşitliği, etnik köken, ırk, cinsiyet veya diğer statülere bakılmaksızın benzer işlerde çalışan işçilere eşit ücret verilmesi anlamına gelir. Ücret eşitliği analizi, şirketlerin işyerinde bilinçsiz önyargılara ve çeşitlilik eksikliğine karşı savaşmasına yardımcı olur.
IDC’nin “Çeşitliliği, Eşitliği ve Kapsayıcılığı Tanımlamak: Benimseme Düzeylerini ve Yönlendiricileri Değerlendirmek” raporuna göre ücret eşitliği, çalışanların başlangıç maaşlarıyla başlar ve istihdamlarının her aşamasında devam eder. Raporda ayrıca, tanıma ve periyodik ödüllerin de adil olması gerektiği belirtildi.
Forrester’dan Roberts, “Eşit işe eşit ücret sağlamak için ücret farklarını belirlemeye yardımcı olabilecek DEI araçları var” dedi. “Bunu manuel olarak yapmak biraz zor. Ancak bu araçlar sorun yaşayabileceğiniz alanları işaret ediyor ve böylece çalışan maaşı konusunda daha adil ve kapsayıcı kararlar verebilirsiniz.”
IDC’de İK hizmetleri araştırmasından sorumlu başkan yardımcısı Lisa Rowan, Syndio’nun maaş eşitliği çözümü olan PayEQ’nun böyle bir araç olduğunu söyledi. PayEQ, kuruluşların ücret eşitsizliklerini analiz etmesini, çözmesini ve önlemesini sağlar. Diğer ödeme sermayesi ürünleri arasında Payscale, Pihr, Gapsquare ve Parity Software bulunur.
“Tüm belgelerinizi gözden geçirecekler. [employees’ salaries] ve nerede eşitsizliklere sahip olabileceğinizi bulmanıza yardımcı olur” dedi. “Öyleyse, oradan ilerlemek açısından, bu gerçekten toplam ödüllerle ilgili – [these tools] hiçbir şekilde önyargılı olmadığınızdan ve herkese karşılaştırılabilir faydalar sunduğunuzdan emin olmak için.”
Telif hakkı © 2023 IDG Communications, Inc.
