Açıklama: Intel, yazarın bir müşterisidir.
Birçok teknoloji firması, iyi ödeme yapma konusunda bir üne sahiptir, ancak çalışanlara – özellikle kadınlara ve azınlıklara – kötü muamele etmektedir. Bunların bir kısmı, “gibi kitaplarda vurgulandığı gibi, onlarca yıllık kötü davranıştan kaynaklanmaktadır.Brotopia: Silikon Vadisi Erkek Kulübünü Dağıtmak” ve “Teknik Olarak Yanlış: Cinsiyetçi Uygulamalar, Önyargılı Algoritmalar ve Toksik Teknolojinin Diğer Tehditleri”
Bu firmalar mühendis odaklı olma eğilimindedir ve mühendisler yalnızca ağırlıklı olarak beyaz ve erkek olmakla kalmaz, aynı zamanda en iyi sosyal becerilerle tanınmazlar. Sorun, tarafından yaratılan bir konsepte geri dönüyor. Jack Welch GE’de: Zorunlu Sıralama. Çalışanların performanslarına göre değil, görev sürelerine, statülerine ve bağlantılarına göre gözden geçirildiği sorunu çözmeyi amaçlıyordu. Ancak zorunlu sıralama, temelde çalışanları kıyasıya bir rekabette karşı karşıya getirerek, bir firmanın işbirliği yapma ve sürdürülebilir çalışma grupları oluşturma yeteneğini yok eder. Bir çalışan bir başkasına yardım ederse, kendilerini etkili bir şekilde altüst ediyorlardı. Bu, arkadan bıçaklamayı ve günah keçisi yapmayı teşvik etti ve meslektaşları yok etme ve üstleri manipüle etme konusunda iyi olan çalışanları tercih ederken, destekleyici yüksek üreticileri dışarı çıkardı.
Intel’in zor sorunu
Önceki Pat Gelsinger 2021’de CEO olarak devralan Intel, bazı çalışanlarına kötü davranan bir firma olarak görülüyordu. Eski CEO Brian Krzanich şirkete büyük zarar vermekle suçlandı (ve bir teknoloji şirketinde yükselme eğiliminde olan türden bir yöneticiydi). Halkı hakkında (kamu önünde) kötü konuşmasını ve onu CEO yapmak için Intel’in yönetim kurulunu etkili bir şekilde manipüle etmesini izledim. (O anlaşmadan daha az koşullar altında 2018’de istifa etti.)
Gelsinger, Krzanich ile keskin bir tezat oluşturuyordu ve hala da öyle. Zorla atılmadan önce Intel’deki en etkili yöneticilerden biriydi, bu yüzden geri döndüğünde görevi Intel’i gurur duyabileceği, çalışanlarını destekleyen firma vizyonunu yansıtan bir şirkete dönüştürmekti. Çalışanlar, akranlarını kötü göstermeye odaklanmak yerine, daha iyi ürünler oluşturmaya odaklanacaklardı.
Ama kötü bir kültürü yerleştiğinde nasıl düzeltirsiniz? Onlarca yıl önce benzer sorunları çözmeye çalışırken IBM’de çalıştım. Yöneticilere, IBM’in kadın düşmanlığına karşı sıfır tolerans politikası uyguladığının söylendiği bir toplantıyı hatırlıyorum – ve üst düzey bir satış yöneticisi, dokunulmaz olduğunu düşünerek hemen renkli bir şaka yaptı. Birkaç dakika sonra iki güvenlik görevlisi geldi ve adamı odadan dışarı çıkardı. Bir saat içinde artık şirkette çalışmıyordu. Bunun gibi olaylar davranışı durdurmalıydı ama gerçekten sadece yeraltına sürdü. IBM’i kadınlar için çalışmak için gerçekten daha iyi bir yer haline getirmek, IBM’in onlarca yılını ve bir kadın CEO’yu aldı.
Intel’in onlarca yılı yok.
Gelsinger’in çözümü
Intel’in yakın zamana kadar pek bahsetmediği gizli silahı, İsrail Geliştirme Merkezi. Düşman ülkelerle çevrili bir ulus olan İsrail’deki en büyük işverendir ve kadın ve erkekler, çalıştığım diğer birçok ülkeden daha eşit muamele görür. Birbirlerini oldukça destekliyorlar, bu da onu çok çeşitli sektörlerdeki kadınlar için inanılmaz derecede destekleyici bir ülke haline getiriyor. (Yönetim kadrosu, çoğu ABD şirketine kıyasla canlandırıcı bir şekilde çeşitlidir.)
Tesisin kendisi etkileyici derecede büyük ve iyi inşa edilmiş hem boyut hem de güvenlik açısından Intel’in kurumsal ofisini gölgede bırakıyor. Orada yapılan iş, Intel’in hem ürün performansı hem de kalitedeki tarihi başarısını gerçekten tanımlıyor ve onu bir şirketin nasıl yönetilmesi gerektiğine dair bir örnek yapıyor. Şaşırtıcı bir şekilde, işbirlikçi ve destekleyici ülke kültürü, ABD teknoloji endüstrisini tanımlayan düşmanca ve kendi kendini yok eden şirket kültürünün önüne geçti.
Gelsinger’ın yaptığı şey, geliştirme merkezini Intel’in geri kalanı için bir şablon olarak, başarısızlığa daha toleranslı, kadınları daha fazla destekleyen ve ürün kalitesi, performans ve Intel’in müşterilerinin bakımına bir lazer gibi odaklanan bir firma olarak sergilemek oldu. (İlginç bir yan not: Intel’in en çok hayran olduğum çalışanlarından biri, Mooly Edenİsrail tesisinde başladı.)
Bugün Intel’de çalışan insanlarla konuşurken, Gelsinger odaklı bu stratejinin olumlu bir etkisi olduğu açık. Kadınlar daha iyi destekleniyor, çalışanlar yeniden işbirliği içinde çalışıyor ve şirket çalışmak için çok daha iyi bir yer haline geldi. Ve gelecek ürünler hakkında konuştuklarında, ürünlerin kendilerinin bu değişiklikten önemli ölçüde faydalandığı açıktı.
Açıkçası Intel, Andy Grove günlerinden beri olduğu kadar rekabetçi ve bu trend devam ederse, bu erken başarıyı gölgede bırakma şansı oldukça yüksek.
İşe yarayan en iyi uygulama
IBM’de gördüğüm gibi, bir şirketin kültürünü değiştirmek zordur ve onlarca yıl alabilir. Ancak yöneticilere, başı dertte olan bir şirketi onarmak için onlarca yıl verilmez. Yatırımcılar genellikle makul olmayan bir şekilde yeni bir CEO’nun işleri yıllar değil aylar içinde değiştirmesini beklerler.
Teknoloji firmaları kültürel sorunlarını çözmeli, kendilerini daha çekici hale getirmeli ve genel olarak çalışanları, özel olarak da kadınları ve azınlıkları desteklemelidir. Bir şirketin bir bölümünü (İsrail Geliştirme Merkezi gibi bir bölüm veya bir satın alma ile) şirketin geri kalanının durumunu hemen değiştirmek için kullanma kavramı akıllıcadır.
Intel’in geliştirme merkezini kullanması, bir kültürü on yıllar yerine aylar içinde değiştirmenin yenilikçi, etkileyici ve şaşırtıcı derecede etkili bir yolu gibi görünüyor. Bu, Gelsinger’ın aksi takdirde mümkün olandan çok daha fazla ilerleme göstermesini sağlayacaktır. Bunun başka bir yerde çalışması için, bir şirketin Gelsinger gibi ilerici, çalışan odaklı bir CEO’ya ve şirketin iyi davranan büyük bir birimine ihtiyacı var. Bu şeylerden birini elde etmek zordur. İkisini birden almak neredeyse imkansız. Ancak Intel her ikisine de sahip görünüyor. Etkileyici bir şekilde yapıldı.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.
