Yaşam tarzlarını ve çalışma yöntemlerini etkileyen büyük çalkantıların damgasını vurduğu istikrarsız bir uluslararası bağlamda şirketler, faaliyetlerinin sürdürülebilirliğini ve ekiplerinin dayanıklılığını sağlamalarına olanak sağlayacak çözümler bulmak için sürekli düşünmeye zorlanıyor.
Psikolojik güvenlik sorunlarına yanıt verme
Geçtiğimiz birkaç yıl, şirketler için hem şirket içi hem de şirket dışı stres kaynağı olan birçok olayla damgasını vurdu. Buna bazen birbiriyle çelişen yükümlülükler eklenir, öyle ki DSÖ’ye göre ülkelerin %90’ı psikolojik güvenlik planlamasını pandemiye verdikleri yanıtlara entegre etmiştir. Harika bir haber, çünkü DSÖ ayrıca krizin ilk yılında anksiyete ve depresyon vakalarında %25’lik bir artış gördü. İK şirketi Empreinte Humaine ve OpinionWay tarafından yapılan bir ankette, yanıt veren Fransızların %34’ü pandemi nedeniyle tükenmişlik, yani fiziksel ve duygusal yorgunluk yaşadıklarını söyledi.
Firmalar da bu konuda bilinçlendi. Aracılık ve sigortacılıkta önemli bir oyuncu olan WTW tarafından 2022 yılında yapılan bir araştırmaya göre, ankete katılan işverenlerin %86’sı çalışanlarının psikolojik iyi oluşlarına özel bir önem veriyor. %48’i (önceki %35’e kıyasla) kuruluşlarında sağlıklı davranışları teşvik etmek için bir strateji ve eylem planı planlıyor veya uygulamayı düşünüyor; bu sayı hızla artıyor.
Yeni araştırmalar, bu konunun birçok çalışanın da aklında olduğunu gösterdiğinden, bu tepkiler memnuniyetle karşılanmaktadır. 11’e göree Deloitte’un yıllık Küresel 2022 Z Kuşağı ve Y Kuşağı Araştırması, Z kuşağının %46’sı ve Y kuşağının %45’i çalışma ortamlarıyla ilişkili streslerden dolayı bitkin hissediyor. Bu iki kategori için, işten ayrılmanın ana nedenlerinden biri, “psikolojik iyi oluşlarına zarar verecek” bir pozisyon işgal etmek olacaktır. Ancak, ankete katılanların yarısından fazlası, işverenlerinin onların refahına giderek daha fazla önem verdiği konusunda hemfikir.
ADP’nin 17 ülkedeki çalışanlarla yürüttüğü İnsanlar İş Başında 2022 araştırması, psikolojik iyi oluşun katılımcıların en önemli endişelerinden biri olduğunu ve %53’ünün psikolojik iyi oluşun işlerinden etkilendiğini söylüyor. Ancak, yanıt verenlerin %70’i yöneticileri tarafından desteklendiğini hissediyor ve %75’i meslektaşları tarafından desteklendiklerini düşünüyor.
Psikolojik güvenliğin sağlanması
Özellikle zengin uluslararası haberler ve ikincisinin çalışanların psikolojik refahı üzerindeki etkisini doğrulayan artan sayıda araştırma ile, giderek daha fazla şirket, sağlama misyonlarında bu konuyu dikkate almanın artık kendi sorumlulukları olduğunu kabul ediyor. herkes için güvenli bir çalışma ortamı. Bu, örneğin, çalışanların cezalandırılma riski olmadan yardım isteyebilecekleri ve yardım alabilecekleri güvenli alanlar yaratmayı içerir.
Uzaktan çalışma ve hibrit çalışma da birçok çalışan tarafından rahatlık kaynağı olarak deneyimlenmiştir. Hiyerarşik dinamikler geliştikçe, giderek daha fazla insan, pandemi sırasında kazanılan bu esnekliğin sürdürülmesini talep etme hakkına sahip olduğunu düşünüyor. Deloitte’un Z Kuşağı ve Y Kuşağı araştırması, Z kuşağının %49’unun ve Y kuşağının %45’inin halihazırda en azından kısmen uzaktan çalıştığını ve bunların dörtte üçünün gelecekte hibrit bir şekilde veya tamamen uzaktan çalışmayı tercih edeceğini ortaya koydu. ADP araştırması, küresel olarak çalışanların %64’ünün halihazırda ofise tam zamanlı olarak dönmeleri durumunda başka bir iş aradığını veya aramayı düşüneceğini ortaya koydu.
Pandemi öncesinde olduğu gibi mesele sadece kişisel tercihler değil. Bu aynı zamanda bir psikolojik güvenlik ve kişiler arası mikro saldırıları önleme meselesidir ve morali, üretkenliği ve yaşam kalitesini etkileyebilir. Fransa’da Owl Labs tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %27’si iş ve özel hayat arasında daha iyi bir denge kurmak için, %26’sı ise streslerini azaltmak için iş değiştiriyor. İşverenler durumu iyileştirmek için ne yapabilir? Öncelikle pandemiye yakın bir esneklik seviyesini korumaları ve uzun vadede benimsenecek uygulamalar konusunda ekipleriyle diyaloğa açık olmaları gerekiyor.
Esnekliği kurum kültürüne entegre etmek
Sıklıkla savunulan dayanıklılık, her şeyden önce ekipleri ilgilendirmelidir ve bu olmadan bir şirketin hayatta kalma ve başarı potansiyeli somut bir anlam ifade etmez. Gerçekten de dirençlilik, her şeyden önce zor zamanlarda rotada kalma ve sakin bir durumu yeniden sağlamak için bu anların üstesinden gelme yeteneğimizi ifade eder. Bu nedenle psikolojik güvenliğin temel bir unsurudur.
Yokluğu en çok tükenmişlikte kendini gösterir. Women @ Work: A Global Outlook adlı 2022 tarihli bir Deloitte anketi, kadınların %53’ünün bir yıl öncesine göre daha yüksek düzeyde stres yaşadıklarına inandıklarını, %46’sının kendilerini tükenmiş hissettiklerini ve %33’ünün psikolojik nedenlerle dinlenme günlerine çoktan girdiğini ortaya çıkardı.
İşverenler bu tükenmişlikle nasıl mücadele edebilir? Uygun bir şekilde Burnout Nation başlıklı bir Spring Health araştırmasına göre, faydaların iyileştirilmesi kritik bir ilk adımdır. Örneğin, çalışanların %24’ü daha iyi psikolojik iyi oluş politikaları beklediklerini, %23’ü ücretsiz terapilere erişim sunulmasını istediğini ve %20’si daha somut psikolojik iyi oluş faydalarını takdir edeceğini söylüyor. Son olarak, %21’i psikolojik esenliği destekleyen bir uygulamanın bile kendilerine fayda sağlayabileceğini söylüyor. Sonuç olarak, işyerinde bu konularda diyalog için artan bir talep ve stres yönetimi gibi konularda eğitim alma isteği var. Neyse ki, hangi ülkeden olursa olsun, birçok şirkette çalışanların klavyelerinden uzaklaşmalarına, rahatlamalarına ve streslerini atmalarına yardımcı olacak ve işverenlerin psikolojik iyilik hallerini güçlendirmelerine yardımcı olacak pek çok kaynak mevcuttur. Fransa’da işçiler, Ulusal Çalışma Koşullarını İyileştirme Ajansı olan Anact ile iletişime geçebilir, ancak işyeri hekiminden de randevu alabilirler.
yardım nasıl istenir
Bazen en zor kısım yardım istemektir. Bununla birlikte, bir çalışan kendisini bireysel araçların yeterli olmadığı bir durumda bulursa, kendisine sunulan kaynaklar hakkında daha fazla bilgi edinmek için İK referansına başvurması için onu teşvik etmek önemlidir. Bu alandaki tekliflerinin kalitesini değerlendirmek işverenlerin sorumluluğundadır. Ayrıca tüm yöneticileri tarafından desteklenen empatiye dayalı bir kurum kültürü oluştururken, girişimlerinin etkilerinin hırslarıyla orantılı olmasını sağlamalıdırlar. Yöneticileri tarafından mevcut kaynakları kullanma konusunda duyarlı hale getirilen ve teşvik edilen çalışanların, bu kaynaklardan yararlanma olasılığı daha yüksektir ve gerektiğinde esneklik veya diğer uyum sağlama biçimlerini talep etme yetkisine sahip olduklarını hissederler.
Deloitte araştırmasına göre, Z kuşağının %33’ü ve Y kuşağının %35’i stresleri, kaygıları veya psikolojik sağlıklarıyla ilgili diğer sorunları yöneticileriyle açıkça konuşmaktan çekineceklerini söylüyor. Sosyal normlar bölgeden bölgeye farklılık gösterdiğinden, bazı çalışanlar için bir yöneticiye başvurmak da çok zor hatta imkansız olabilir. Bu alanda bir açıklık kültürü oluşturmak için yapılması gereken çok şey var.
Psikolojik iyi oluşa odaklanmak sadece mevcut ekipler için değil, şirketin gelecekteki çalışanları için de önemlidir. Bugün giderek daha da gençleşen bu iş gücü, adil bir maaş ve profesyonel ve kişisel yaşam arasında sağlıklı bir dengeye ek olarak, özellikle refahlarını sağlamak için kaynaklar da dahil olmak üzere belirli ek faydalar talep etme hakkına sahip olduğunu hissediyor. Şirketlerin, özellikle kapsamlı bir sağlık yardımları yelpazesi ve ihtiyaç duyulduğunda kaynaklardan ve tavsiyelerden yararlanmalarını sağlayan bir yardım programı aracılığıyla, çalışanlarını her gün ilk sıraya koyması çok önemlidir.
Bu esnekliği geliştirmek ve günlük olarak sürdürmek, özellikle birçok stres etkeni kontrolden çıktığında, söylemesi yapmaktan daha kolaydır. Bununla birlikte, herkes bu rahatsızlık kaynaklarına tepki vermenin en iyi yolunu seçmekte özgürdür. Bu nedenle işverenler, çalışanlarına kendi refahları hakkında daha iyi kararlar almaları için araçlar ve kaynaklar sağlarken, ekiplerine bir dayanıklılık kültürü aşılayarak kendilerine yardım edebilirler. İnsanlar bir işletmenin bel kemiğidir. Onlar olmadan, faaliyetinin devam etmesi sadece anlamsız değil, aynı zamanda imkansızdır.