Soru-Cevap: Uzaktan çalışma döneminde işyeri kültürü nasıl oluşturulur?

Şirketler, hibrit ve uzaktan çalışmanın öngörülebilir gelecekte teknoloji ve diğer “bilgi çalışanı” sektörlerine hakim olacağı gerçeğini kabul ederken, bir sonraki zorluk, sonuçlara yön veren kurumsal kültürler yaratmaktır.

Pazar veri firmasına göre 2022’nin 4. çeyreğinde ABD çalışanlarının %79’u uzak veya hibrit bir ortamda çalıştı Devletçi. 2019’daki %60’lık orana kıyasla yalnızca %21’i tamamen sahadaydı.

Devletçi

İş arama sitesine göre, “Bilgisayar ve Bilişim” sektörü, 2022’de tamamen uzak işler için en iyi kariyer kategorisi oldu ve uzak listelemeler yıldan yıla %24 arttı Flexİşler.

Uzaktan çalışma, endüstrileri yeniden şekillendirerek çalışanların iş-yaşam dengesine ve esnekliğine olanak tanırken şirketlerin coğrafi olarak sınırsız bir yetenek havuzunu değerlendirmesine olanak tanıyor. Aynı zamanda şirketler, çalışanlarını kurumsal bir vizyon ve kültüre bir ekip olarak nasıl dahil edecekleri konusunda mücadele ediyor.

ABD’deki işsizlik oranının geçen ay %3,5’e düşmesiyle (teknoloji sektöründe yalnızca %1,8), birçok şirket COVID-19 salgını sırasında alelacele işe alınan işçileri işten çıkarırken, kuruluşlar üst düzey yetenekleri işe almakta zorlanıyor. Bu nedenle, yeni çalışanlar için işe alma, görüşme ve işe alma sürecinin uzun vadeli elde tutma için elverişli olmasını sağlamak da önemlidir.

jessica kriegel

Jessica Kriegel, PhD, iş danışmanlığında işyeri kültürü baş bilimcisi Kültür Ortaklarıile konuştu Bilgisayar Dünyası Uzak veya hibrit bir modele dayalı olsa bile, yalnızca kârlı olmakla kalmayan, aynı zamanda çalışanları meşgul eden, onları üretken, yaratıcı ve mutlu tutan bir iş yeri kültürü oluşturmak için iş liderlerinin ne yapması gerektiği hakkında.

İşte o röportajdan alıntılar:

Kuruluşların yalnızca doğru yeteneği bulmalarını değil, aynı zamanda mümkün olan en iyi görüşme ve işe alım deneyimini yaratmalarını sağlamak için kullanabilecekleri bazı en iyi uygulamalar nelerdir? “Bence en [successful] şirketler bunun flört etmek gibi olduğunu anlıyor. İnsanlar birden çok şirketle görüşür ve şirketler birden çok adayla görüşür. Bu nedenle, her iki tarafın da bu konuda heyecan duyması gerekir, ancak birçok yönetici, herkesin işi istediğine inandıkları ve yapacaklarına inandıkları bir yetki veya ayrıcalık ortamından gelir.

“Yani, önce işe alım müdürünün zihniyetini değiştirmekle ilgili, böylece bunu bir rekabet olarak düşünmesinler. Bu, şirketinize birini işe almaktan çok daha fazla bir satış fırsatı. Kuruluşun kültürünü satıyorsunuz.

“İstemediğiniz şey, markanız veya kültürünüz hakkında samimiyetsiz veya orijinal olmayan olma tuzağına düşmek, çünkü o zaman olan şey… çalışanın kendisine söz verilenin bu olmadığını öğrenmesi ve kısa bir süre sonra işten ayrılması. Bu yıpranma, iş uygulamaları için çok yıkıcı olabilir.

“İnsanların daha yenilikçi olmasını istiyorsak, liderliğin risk almayı teşvik ettiğine ve daha yenilikçi olma çabasıyla başarısızlığı kucakladığına inanmaları gerekir.”

“Diğer bir şey de, görüşmenin daha çok anlayışla ilgili olması için yollar bulmak. [a prospect’s] sadece bir kişilik kontrolü olmaktan ziyade, becerilerini işin gerektirdiği şeylere uygulama yetenekleri. Çoğu röportajda ‘Bu kişiyi seviyor muyum?’ Bu tehlikeli çünkü bu, kültür uyumu arıyor. Ve kültür uyumu, kuruluşlar için son derece tehlikelidir.

“Çoğu işe alma yöneticisi, ‘Bu kişiden hoşlanıyor muyum yoksa onlarla bir bira içmek ister miyim?’ diye düşünür. Bu durumda, size benzeyen ve sizin gibi konuşan insanları işe alırsınız.Bu bilinçsiz bir ön yargıdır.Kuruluşun düşünce ve demografi çeşitliliğine sahip olmasını engellemiş olursunuz.

“Daha güçlü olan amaca uygunluktur – bireyin amacının ne olduğunu anlamak ve bunun ne olduğunu bilmiyorlarsa, ne olduğunu anlamalarına yardımcı olmaktır. Başka bir deyişle, onları neyin motive ettiğini ve amaçlarında ne anlam olmasını istediklerini.” meslek O zaman kurumun amaçlarıyla uyum olduğundan emin olun.Çünkü eğer varsa, o çalışan 10 kat daha fazla çalışacak ve 10 kat daha tutkulu olacaktır.”

Hibrit ve uzaktan çalışmanın olduğu bir dönemde işyeri kültürünü nasıl yaratırsınız? “Çoğu insan kültürü avantajlar açısından düşünür. Teorik olarak insanları daha mutlu etmesi gereken masa tenisi masalarını ve Hawaii gömlekli Cuma günlerini düşünüyorlar. Çalışanlarını daha iyi hissettirmeye çalışan liderler, kültürü anlamadıkları için sonuçları yönlendirmek için kültürden yararlanma konusunda başarısız oluyorlar. Kültür duygularla ilgili değildir. Kültür, inançlarımızı şekillendiren paylaştığımız duygularla ilgilidir. İnançlarımız, eylemlerimizi yönlendiren şeydir ve eylemlerimiz bize sonuç veren şeydir.

“Öyleyse, bir organizasyonda farklı sonuçlar elde etmek için kendinize ‘Çalışanlarımızın hangi eylemleri gerçekleştirmesine ihtiyacımız var?’ diye sormalısınız. Ardından, ‘Hangi inançlara sahip olmaları gerekir?’ diye sorun. Ve sonra bu inançlara yol açacak deneyimler yaratma konusunda kararlı olabiliriz.

“Örneğin, insanların daha yenilikçi olmalarını istiyorsak, liderliğin risk almayı teşvik ettiğine ve daha yenilikçi olma çabasıyla başarısızlığı kucakladığına inanmaları gerekir. Bu nedenle, liderlerin bu inanç için yaratmaları gereken deneyim, azarlayıcı değildir. ve hızlı başarısız olan insanları cezalandırma Yenilikçi insanları tanıma ve onlar hakkında hikayeler anlatma – nasıl denediler, denediler ve denediler ve nasıl başarısız oldular, başarısız oldular ve başarılı olana kadar başarısız oldular.

“Gerçekten, tüm ofis alanınızı satmalı ve onu evsizler için ev yapmaları için geliştiricilere bağışlamalısınız ve haftada belirli sayıda gün değil, arada bir bir araya gelme konusunda kararlı olmalısınız.”

“Ping-pong masası kimseyi daha üretken yapmayacak. Hawai gömlekli bir gün kimseyi daha yenilikçi yapmayacak. Ve Perşembe günü mutlu bir saat geçirmek organizasyonel işbirliği yaratmayacak. Bu sadece insanları geçici olarak mutlu etmek.”

Bazı ipuçları nelerdir? Şirketler ne zaman ve hangi nedenlerle bilgi çalışanlarının ofiste olmalarını talep etmelidir? “Bence ofisin farklı bir şekilde düşünülmesi gerekiyor – artık çalışmak için bir alan değil, kasıtlı olarak bir araya gelmek için bir alan. Bu nedenle, eyleme yön veren ve sonuç alan inançları şekillendiren deneyimler olan kültürün tanımına geri dönersek. İnsanları bizzat bir araya getirmek, bir inancın şekillenmesi için yaratılması gereken bir deneyimdir.

“Sihirli bir şekilde daha fazla yaratıcılık veya üretkenlik üreteceğini düşündüğünüz için insanları ofise sokmaya çalışmayın. Bu deneyimde şekillenen inanç, masamda oturduğumdan emin olmak istediğinizdir: ” İşimi yaptığıma güvenmiyorlar. Sağlığım veya mutluluğum umurlarında değil’ çünkü tüm araştırmalar evden çalıştığımızda daha üretken, daha mutlu ve daha sağlıklı olduğumuzu gösteriyor.

“Yani bu, çalışanın inançları üzerinde, yalnızca ofiste olmaya niyetli olmanıza göre tam tersi bir etkiye sahip olacak. Bu, ‘Yılda bir ofiste veya bir otelde bir araya gelelim’ gibi görünüyor. geri çekilmek.’

“Gerçekten, tüm ofis alanınızı satmalı ve onu evsizler için ev yapmaları için geliştiricilere bağışlamalısınız ve haftada belirli sayıda gün değil, arada bir bir araya gelme konusunda kararlı olmalısınız.”

Pek çok şirket, teknoloji veya bilgi çalışanı pozisyonları için bile yeni işe alımlar için üniversite derecesi şartlarını kaldırıyor. Bunun yerine, teknoloji tutkusu ve öğrenmeye istekli insanları arıyorlar. Bu işe yarayan bir strateji mi? “Derece gerekliliklerini kaldırmak, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık açısından uzun zamandır iş gücünün başına gelen en iyi şey. Derece gereksinimleri keyfidir. Genellikle bir iş için gerekli bir ön koşul gibi görünürler, ancak gerçekte bir kişinin işi gerçekten yapma becerisiyle hiçbir ilgisi yoktur. Kurumsal Amerika’daki çoğu iş, diploma sahibi bir çalışandan fayda sağlamaz.

“Dolayısıyla, derece şartlarını kaldıran bu kuruluşlar, beyazların iş gücünde sahip olduğu ayrıcalığı ortadan kaldırıyor, çünkü derece sahibi beyazların yüzdesi, derece sahibi Siyahların ve Hispaniklerin yüzdesinden daha yüksek. Dolayısıyla, daha fazla fırsat ve erişim yaratıyor. eğitim alanında dezavantajlı olan insanlar.”