Geçen ay, teknoloji sektörünün en büyük oyuncularından ikisi olan Meta ve Twitter, büyük çaplı işten çıkarmalar yaptıklarını duyurdu. Önemli olsa da bu maalesef şaşırtıcı değil – Birleşik Krallık ekonomisinin 2023’ün ortalarına kadar durgunluk içinde olması bekleniyor ve özellikle teknoloji sektörü son yıllarda yakaladığı büyümeyi sürdürmek için mücadele ediyor gibi görünüyor.
Yüksek enerji fiyatları, yükselen enflasyon, yükselen faiz oranları ve küresel ekonomik zayıflık, işletmelerin maliyet tasarrufu yapmak için başka yerlere bakmalarına neden oldu ve personel sayısı genellikle ilk başvurulacak liman.
Teknoloji sektörü özellikle ağır darbe aldı ve manşetler kendi adına konuşuyor: Snapchat, büyüme planlarını karşılayamadığı için Ağustos 2022’de 1.300 kişiyi işten çıkardı, Meta ciddi gelir kayıplarının ardından bu ay 11.000 kişiyi işten çıkardı, bildirildiğine göre Twitter sadece iptal ederek 7.500 kişiyi işten çıkardı. çalışanlarının sistemlerine erişimini engelliyor ve Amazon, Alexa gibi düşük performans gösteren iş birimleri nedeniyle kurumsal iş gücünden yaklaşık 10.000 kişiyi işten çıkarmayı planlıyor.
İşverenlerin ekonomiyi tersine çevirmeleri açıkça beklenemezken, bu işten çıkarmaları yaparken pragmatik ve yasalara uygun işten çıkarma tatbikatları yapmaya özen gösterebilirler ve göstermelidirler. Bu, yalnızca haksız işten çıkarma iddialarına maruz kalmalarını azaltmakla kalmayacak, aynı zamanda uygulamanın sonunda işletmenin itibarının bozulmadan kalmasını sağlayacaktır.
Ancak etkili bir işten çıkarma sürecini ne oluşturur?
Planlama
Doğası gereği, işten çıkarmaları birkaç ay önceden planlamak her zaman mümkün olmayabilir ve işletmelerin genellikle zorlu bir ekonomik ortamda zaman geçirme lüksü yoktur. Bununla birlikte, finansal bir gerilemeye karşı ani tepkiler, yalnızca rolleri gereksiz kılınan çalışanları şok edip üzmekle kalmaz, aynı zamanda işte kalan çalışanları da tedirgin eder.
Uzun vadede, üzerinde düşünülmüş bir işten çıkarma süreci, işletmeyi hoşnutsuz eski çalışanlardan gelen tüm tartışmalara karşı koymak için çok daha güçlü bir konuma getirirken aynı zamanda kalan iş gücünün iyi niyetini de koruyacaktır.
Toplu olarak ne zaman ve nasıl danışılacağını bilmek
Birleşik Krallık’ta, işverenler, bir işyerinde 90 günlük bir süre içinde 20 veya daha fazla çalışanı işten çıkarmayı teklif ediyorlarsa, “toplu olarak danışma” (yani seçilmiş çalışan temsilcilerine danışma) görevi altındadır. İstişarenin amacı, çalışan temsilcilerini işletmenin önerileri hakkında bilgilendirmek, işten çıkarmaları önlemenin veya azaltmanın yollarını araştırmak ve işten çıkarmaların işgücü üzerindeki etkisini azaltmaktır. Etkilenen her çalışanla bireysel istişareler de yapılmalıdır. İşverenlerin ayrıca önerilen işten çıkarmaları İş, Enerji ve Sanayi Stratejisi Departmanına bildirmeleri gerekmektedir ve bunu yapmamak cezai sorumluluk doğurur.
Toplu istişare, işten çıkarmalar yapılmadan önce tamamlanması gereken bir onay kutusu alıştırması değildir. Kararlar önceden belirlenmemeli ve işverenler açık fikirlilikle ve işten çıkarmaları önlemenin yolları üzerinde anlaşmaya varma görüşüyle istişare içine girmelidir. Bu nedenle toplu istişare, alternatif eylem biçimlerinin hala değerlendirildiği yerler de dahil olmak üzere, işten çıkarma önerileri biçimlendirme aşamasındayken başlamalıdır. Etkilenen 20-99 çalışanı olan işletmeler için toplu istişare sürecinin başlamasından bu yana en az 30 gün geçmeden çalışanlar işten çıkarılmamalıdır; bu süre, 100 veya daha fazla işten çıkarmanın önerildiği durumlarda en az 45 güne çıkar.
İşverenlerin “özel durumlar” nedeniyle toplu istişare yükümlülüklerini yerine getiremedikleri durumlarda yasal bir savunma vardır, ancak bu yalnızca istisnai durumlarda geçerlidir.
Seçilmiş temsilcileri kullanmak
Toplu istişare süreci, seçilmiş temsilcilere belirtilen yazılı bilgilerin sağlanmasıyla başlar. Herhangi bir sendika veya yeterince yetkilendirilmiş bir temsil organı yoksa, işverenler etkilenenleri temsil etmek üzere çalışan temsilcilerinin seçilmesini sağlamalıdır. Mevzuat, adayların nasıl aday gösterileceği de dahil olmak üzere, bir seçimin nasıl yapılacağına ilişkin özel kurallar koyar.
İşverenin halihazırda toplu işten çıkarma danışmanlığı amacıyla seçilmiş mevcut bir çalışan temsilcileri organı varsa, bu, danışma sürecini gecikmeden başlatabilecekleri anlamına gelir – bu da işletmenin dış ticari baskılara daha hızlı tepki vermesine yardımcı olur.
Gönüllü işten çıkarma teklif etmeyi düşünmek
Bazen işletmeler, işgücünü istikrara kavuşturmak için işgücüne gönüllü olarak işten çıkarma teklif etmek ister. Gönüllü işten çıkarma, sürecin ilk önce halihazırda işine bağlı olmayan veya işten ayrılmak isteyen çalışanları yakalamasını sağlar. Bu, teoride, çalışanlar gönüllü olarak ayrıldığından ve haksız işten çıkarma iddialarında bulunma olasılığı düşük olduğundan, üzülme riskini azaltmalıdır.
Bununla birlikte, ticari olarak, bu her zaman en iyi çözüm değildir çünkü işletme, halihazırda başka iş teklifleri almış veya almaya güvenen yıldız oyuncularını kaybetme riskiyle karşı karşıyadır. İşletme aynı zamanda, performansa odaklanan bir fazlalık uygulamasında durumdan yararlanma ve kötü performans gösterenlerin sayısını azaltma fırsatını da kaybedecektir.
Gönüllü işten çıkarmaların hala toplu istişare yükümlülüklerini tetikleyen 20 çalışan eşiğine dahil edildiğini hatırlamakta fayda var.
İşletmenin itibarını yönetmek
Son haberlerden, işten çıkarmaları yanlış yapmanın itibar üzerindeki etkisinin önemli olabileceği açıktır. Fazlalık, doğası gereği popüler olmayan bir eylem tarzıdır ve azami dikkat ve hassasiyetle ele alınması gerekir. Örneğin Twitter, iddia edilen başarısızlıkları ve işgücünü idare etmesi nedeniyle medyada ağır bir şekilde eleştirildi. Sosyal medya ayrıca çalışanlara duygularını ifade etmeleri için bir platform sağlar ve bu, ana akım medya tarafından kolayca alınabilir ve saatler içinde birden fazla platformda paylaşılabilir. Sonuç olarak, bir işten çıkarma sürecinin pragmatizm ve düşüncelilikle uygun şekilde yönetilmesi, özellikle pek çok hane isminin yer aldığı tüketiciyle yüz yüze olan bir sektörde, hoşnutsuz çalışanların fikirlerini açıklama riskini en aza indirmek için çok önemlidir.
İşten çıkarma egzersizi yapmak genellikle karmaşık ve duygusal bir görevdir ve erken bir aşamada yasal tavsiye almak mantıklıdır. Herkesi memnun etmek diye bir şey yok, ancak teknoloji veya diğer sektörlerdeki işletmeler makul davrandıklarını, açık fikirlilikle danıştıklarını, yasal yükümlülüklerine uyduklarını ve işten çıkarmaların etkisini azaltmanın yollarını düşündüklerini gösterebilirlerse çok daha güçlü bir konumda olacaklar. etkilenen herkes üzerinde.
Ne kadar kötüye gidebilir?
Muhtemel itibar zedelenmesine ek olarak, düşüncesizce hareket eden ve yasal riskleri gerektiği gibi düşünmeyen işverenlerin kendilerini haksız işten çıkarma iddialarının alıcı tarafında bulmaları muhtemeldir. Başarılı olan her davacıya verilen tazminat, bir yıllık maaşa veya yasal sınıra kadardır (şu anda 93.878 £).
Buna ek olarak, işverenler toplu danışma yükümlülüklerini yerine getirmediklerinde, etkilenen çalışan başına 90 güne kadar ödeme yapmakla yükümlü olabilirler (yani, maaş bordrosunun dörtte biri). Bunun da ötesinde, işverenlerin işten çıkarmaları Dışişleri Bakanına bildirmemesi durumunda cezai sorumluluk riski vardır.
Emily Hocken hukuk firmasında ortaktır Stevens ve Bolton.