Twitter, Stripe, Coinbase, Salesforce, Zendesk, Tesla, Meta ve diğerleri, işsizlik oranları son 50 yılın en düşükleri arasında olmasına rağmen son aylarda önemli işten çıkarmalar duyurdu.
Facebook ana şirketi Meta geçen hafta çalışanlarının %13’ünü işten çıkaracağını duyurdu. veya Meta CEO’su Mark Zuckerberg’in söylediği 11.000 işçi pandeminin e-ticaret patlamasının ne kadar süreceğini abarttı.
Amazon, bu hafta 10.000 çalışanını işten çıkaracağını duyurdu; bu, Amazon’un teknoloji ve kurumsal çalışanları da içeren 1,5 milyon çalışanının küçük bir kısmı New York Times. Şirket tarihindeki en büyük işten çıkarmalar, devam etmesi bekleniyor gelecek yıl
Ve tabii ki Twitter var, burada yeni CEO Elon Musk, şirketin 7.500 çalışanının neredeyse yarısını işten çıkaracağını duyurdu.. (Twitter yorumlarını yanlış bilgi ve nefret nedeniyle izlemekten sorumlu üçüncü taraf yükleniciler de işten çıkarıldığını bildirdi.)
Bu yıl işlerini azaltan şirketlerin listesi, çevrimiçi ödeme devi Stripe’ı içeriyor. bu ay kabaca %14 oranında işten çıkarılan personelinin veya yaklaşık 1.100 çalışanının; Microsoft, Ekim ayında söyledi çalışanların %1’inden daha azını işten çıkarmıştıveya bir Axios raporuna göre 1.000’den az kişi; mağaza, Temmuz ayında 1.000 işçiyi işten çıkardığını açıklayanküresel iş gücünün yaklaşık %10’u; Haziran ayında tam zamanlı işlerinin %18’ini azaltan Coinbase, yaklaşık 1.100 kişi azalma; ve Musk tarafından yönetilen başka bir şirket olan Tesla, ayrıca Haziran ayında maaşlı işçilerin yaklaşık %10’unun kesileceğini duyurdu..
Peki neler oluyor?
İş danışmanlığı Janco Associates’in CEO’su Victor Janulaitis, patlayan bir ekonomide çok sayıda işçiyi işten çıkaran şirketler arasındaki ortak noktalardan birinin, yönetici sayısı ile alt düzey çalışan sayısı arasındaki uyumsuzluk olduğunu söyledi.
Janulaitis, işten çıkarmalara yol açabilecek dört ana soruna işaret etti:
- Çok fazla yönetici ve çok az çalışan var.
- Çok fazla yönetim katmanı var.
- İyi bir yatırım getirisi olmayan projeler çok fazla yetenek alıyor.
- Ve toplam maliyetler, mevcut gelir akışlarını aştı.
“Bu, onları personeli kesmeye ve projeleri ortadan kaldırmaya itti” dedi. “Büyük teknoloji şirketleri, pazar payını ve gelir hedeflerini büyütmeye yönelik süreçlere sahiptir… Üretkenlik ve kârlılığa bakmaya başladıklarında, tek kısa vadeli çözüm maliyeti ve personel sayısını azaltmaktır.”
Kâr amacı gütmeyen bir BT ticaret birliği olan CompTIA’da endüstri araştırmalarından sorumlu başkan yardımcısı Seth Robinson, “Teknoloji sektöründe meydana gelen işten çıkarmalar büyük ölçüde stratejik düzeltmenin bir işlevidir.
“Birçok işletme pandemi sırasında büyümeyi hızlandırdı ve geleceğe yönelik stratejik bahisler yaptı” dedi. “Bu bahislerden bazıları işe yaradı, bazıları ise yaramadı – özellikle de genel ekonomi yüksek enflasyona ve tüketici davranışındaki değişikliklere tepki verdiğinden. Sadece teknoloji profesyonelleriyle sınırlı olmayan işten çıkarmalar, mevcut stratejilere dayalı yeniden tanımlama stratejilerinin bir sonucu. koşullar.”
Şu anda çoğu kuruluş, durgunluk korkularını büyüyen bir dijital beceri krizi, Büyük İstifa ve ABD’de yaklaşık %3,5’lik rekora yakın işsizlik oranları ile dengelemeye çalışıyor gibi görünüyor. (Teknoloji işçisi işsizlik oranları daha da düşük: yaklaşık %2,2. Aslında, CompTIA’nın aylık Teknik İşler Raporu 23 aylık iş artışı gösterdi ve iş ilanları güçlü kaldı.)
Forrester Research’ün başkan yardımcısı ve baş analisti JP Gownder, “Henüz çalışanlarını işten çıkarmamış olan teknoloji şirketlerinin, bunu yapıp yapmama konusunda dikkatli bir şekilde düşünmeleri iyi bir ihtimal” dedi. önümüzdeki birkaç ay içinde, özellikle mali yılı 31 Aralık’ta sona eren firmalar arasında daha fazla işten çıkarma. 2023’te başarı için finansman oluşturmak istiyorlar.”
Öyle olsa bile, “işten çıkarılan teknoloji çalışanlarının çoğu, diğer sektörlerde değerli olacak becerilere sahip” dedi. “Sektörü (finans, sağlık, perakende) ne olursa olsun neredeyse her şirket artık yazılım geliştiricilere, mühendislere ve BT yeteneklerine dayanan bir ‘teknoloji firması’. Bu nedenle işini kaybeden en iyi teknoloji yetenekleri büyük olasılıkla başka pozisyonlar bulacak. “
Bir işe alım stratejisi sorunu mu?
BT danışmanlığı ve eğitim hizmetleri sunan The Software Institute CEO’su Tony Lysak, S&P 500, Fortune 2000 şirketleri, uluslararası bankalar “hepsinde aynı sorun var” dedi. Bu sorun: teknoloji işsizliği tüm zamanların en düşük seviyelerinde ve artan dijitalleşme projeleri ile kuruluşlar, teknoloji yeteneklerini kaybetme korkusuyla karşı karşıya.
“Onlara ihtiyacımız var ve alamıyoruz, o yüzden daha fazla ödeyelim,” diyen Lysak, son iki yılda kaç şirketin işe alınmaya yaklaştığını özetliyor.
Kısacası, işletmeler mümkün olduğu kadar çok sayıda deneyimli teknoloji çalışanını bünyesine kattı. Ancak deneyimleri tipik olarak bir teknolojiye özgüydü ve daha sürdürülebilir bir iş gücü oluşturmak için zamanla vasıfsız hale gelebilecek daha az deneyimli çalışanlara kıyasla kuruluşları orta düzey işçilerle aşırı derecede ağırlaştırdı.
“İşte bu, yüksek derecede şişkin bir ortama böyle sahip oluyorsunuz — teknoloji iş gücünüzün %60 ila %80’i yüksek maaşlı mühendislerden oluşuyor… çalışanların %30 ila %40’ının sıfır ila iki yıllık iş gücüne sahip olduğu daha dengeli bir iş gücüne sahip olmak yerine deneyim…” dedi Lysak.
İşe alma uyumsuzluğunu artıran bir başka sorunun da, yazılım ürünlerinin hızla pazar lideri haline gelmesi – ara katman yazılımı, ön uç işleme, veri analitiği veya güvenlik – platformları yönetme becerisine sahip çalışan eksikliği olduğunu açıkladı.
Lysak, “Bana göre dijital beceri açığı bu” dedi. “Örneğin, Service Now — son beş veya altı yılda, 5 milyar dolardan 6 milyar dolara çıktı. [in revenue]. On yıl önce aynı şey Adobe veya Salesforce için de geçerliydi. Aynı şey, üç büyük bulut satıcısı ile birçok ara katman yazılımı ve siber güvenlik satıcısında da oldu. Bu da yetenek eksikliğine yol açtı. Esasen, beceriler yeniliğe ayak uyduramaz.”
Bu boşlukları kapatmak için işletmeler paniğe kapıldı ve hızla işe almaya başladı – yedi ila 10 yıllık deneyime ve son derece uzmanlaşmış becerilere sahip bir sürü teknoloji çalışanı getirdi. Lysak, bunun da ötesinde, şirketlerin daha az deneyime sahip ancak sürdürülebilir bir iş gücünün parçası olmak için doğru eğitim, yetenek ve tutuma sahip birine vereceklerinden iki ila üç kat daha fazla ödeme eğiliminde olduklarını söyledi.
Lysak, “Bu yıl bir şeyi nasıl yaparım ve bu yıl, gelecek yıl ve sonsuza kadar tekrarlanabilir bir şey yaparım,” dedi. “Konuştuğum bankaların ve yüksek teknoloji firmalarının çoğu, işe alım kriterlerinde her zaman bu belirli sayıda yıllık deneyime sahip.”
Yakın zamanda Lysak, yedi ila 12 yıllık BT deneyimine sahip 100 çalışana ihtiyaçları olduğunu söyleyen bir şirketle çalıştığını söyledi. Pozisyonları dokuz aydır başarılı olamadan doldurmaya çalışıyorlardı.
“Yani, muhtemelen kariyerlerinin yarısında ya da sonuna doğru olan orta düzey insanlara fazla ödeme yapıyorlar ve [job hunting] maaş zammı için,” dedi Lysak. “Bu şirketler geleceğe nasıl yatırım yapacaklarını düşünmüyorlar.”
Başarılı işe alma sadece vurmakla ilgili değildir Anahtar Performans Göstergeleri; daha çok akıl hocalığı yapılabilecek ve zaman içinde profesyonel olarak gelişebilecek çalışanları işe almakla ilgilidir. Lysak, bu yeni çalışanların bir veya iki yıl içinde bir CTO olmayacak olsa da, bu süre içinde teslimat ekibi lideri gibi orta kademe pozisyonları mütevazı ve makul bir ücret artışıyla doldurmaya başlayabileceklerini söyledi.
Yetenek havuzunun her yıl %10 ila %20’sini aşağıdan yukarıya vasıf yükseltme yoluyla yenileyerek ve yeni çalışanları mevcut uygulama gereksinimlerine göre sertifikalandırarak şirketler, varsayılan olarak beş ila 20 yıllık deneyime ve daha yüksek ücrete sahip çalışanları işe alma stratejisinden kaçınabilir. şart dedi.
Şirketler daha dijital hale geldikçe, sağlam altyapı, dahili yazılım çalışmaları, siber güvenlik girişimleri ve veri analizi için sürekli bir talep var. Robinson, “Bu faaliyetler, tıpkı diğer ticari faaliyetler gibi ekonomik koşullara tabi olabilir, ancak yeni stratejiler için spekülatif yatırımlardan ziyade günlük operasyonlar için kritik öneme sahiptir.” Dedi.
Başarı için bir forum
Temel olarak Lysak, herhangi bir teknoloji projesinin bir mühendis, geliştirici, danışman vb. ekibine liderlik etmesi (L) ve akıl hocalığı yapması gerektiğine inanıyor. L+8 oranı anlamına gelebilecek basit, tekrarlanabilir görevler için; daha karmaşık görevler için şirketler L+3 veya L+4 ekip oranına bakıyor olabilir.
Departman düzeyinde liderler, konum ve teknoloji gereksinimlerine dayalı olarak herhangi bir boşluğu belirleyebilmek ve ardından işgücünü nasıl sürdüreceklerini buna göre planlayabilmek için sürekli bir yetenek açığı analizi yapıyor olmalıdır.
Dijitalleşme çabalarını desteklemek için pozisyonları doldurmak isteyen şirketler, yazılım geliştirme, BT operasyonları ve güvenlik becerilerine sahip çalışanlar aramalıdır. Sürdürülebilir bir iş gücü yaratmak için, yalnızca %10’unun gerçekten “kıdemli liderler” olması, yani C düzeyindeki yönetici tarafından işe alınan departman düzeyinde liderlik becerilerine sahip olması ve %20’sinin proje düzeyinde lider olması gerekir.
Lysak, iş gücünün yarısının yüksek düzeyde teknoloji deneyimine ihtiyaç duymadığını, çünkü 12 ila 18 aylık mentorlukla yeni çalışanların ekip lideri olabileceğini söyledi. Bu, şirketlerin ayrılan çalışanları gerekli becerileri edinmiş olanlarla değiştirmesine olanak tanır.
Lysak, “Yani, orta sıralardan ayrılan insanlar, iki yıllık deneyime sahip olanları oldukça kolay bir şekilde terfi ettirebilirsiniz, böylece orta sıralardan işe almak zorunda kalmazsınız,” dedi. “Kendi kendini gerçekleştiren hale geliyor, bu da harika bir şirket kültürü yaratıyor.”
İşten çıkarmalar bir zorunluluksa, onları doğru yapın
İnsan Kaynakları Direktörü Amy Mosher’e göre işten çıkarmalar kısa vadeli bir çözüm olsa da, uzun vadeli zarar verme riski taşıyor. Çözdüm, bir insan kaynakları hizmet sağlayıcısı. Büyük çaplı işten çıkarmaların işyerini (ve çalışan deneyimini) baltalayabileceğini, çünkü işçileri savunmasız hissetmelerine neden olabileceğini söyledi. Mosher’e göre, büyük çaplı işten çıkarmalar aynı zamanda çalışanların moraline ve verimliliğine de zarar veriyor; üst düzey yöneticilerin %74’ü küçülme sonrasında katılım ve güvende düşüş görüyor.
Mosher, çalışanların yüzde altmış dokuzunun ekonominin durumunun şirketlerindeki büyüme fırsatlarını etkileyebileceğinden endişe duyduğunu söyledi.
İşten çıkarmalar yalnızca işten çıkarılan çalışanları etkilemez, aynı zamanda geride kalanlar üzerinde de olumsuz bir etkiye sahip olabilir.
“Birçok sektörde işten çıkarmalar görüyoruz ve bu durum çalışanlar için moral bozucu olabiliyor. Bu toplu işten çıkarmalar şirketler içinde bir domino etkisi yaratıyor. Stres, tükenmişlik ve güven eksikliği, birçok liderin yeniden inşa etmek için çok uğraştığı şirket kültürünü yok edecek. -pandemi,” dedi Mosher. “Kültür eksikliği ile, en iyi yeteneklerinizin uzaklaştığını ve yeni fırsatlar aramaya başlayacaksınız.”
Forrester Research’te başkan yardımcısı ve baş analist olan Katy Tynan’a göre, kuruluşlar, etkilenen işçilere ve kalanlara sundukları destek konusunda şeffaf olarak işten çıkarmalarla ilgili mesajlarında dikkatli olmalıdır.
Şirketin işten çıkarma hizmetleri, kıdem tazminatı, sağlık masraflarının karşılanması vb. sunduğunu tüm çalışanlara iletmek, işten çıkarılanların her ikisine de yardımcı olmak için uzun bir yol kat edebilir. “Ama aynı zamanda [it signals to] Gelecekte etkilenirlerse kendilerine adil davranılacağına ve destekleneceğine güven duymaya devam edenler,” dedi Tynan.
Tynan, bazı işten çıkarmaların kaçınılmaz olabileceğini, ancak birçok kuruluşun ihtiyaç duydukları veya ihtiyaç duyacakları becerileri anlamadan işten çıkardıklarını ve değerli çalışanlarını kaybettiklerini açıkladı.
“Yetenek zekası araçları, bir kuruluşun yeteneklerine yönelik görünürlüğünü genişletmeye yardımcı olabilir ve yeni yetenekleri işe alırken bazı kaynakları işten çıkarmak yerine bir yeniden yerleştirme stratejisi izlemelerine olanak tanır” dedi.
Şirketlerin ayrıca liderlerinin gelişim eğitimlerine daha fazla yatırım yapması gerekiyor. Forrester’a göre şirketlerin yüzde altmış beşi liderlik gelişimi için lider başına yılda 2.500 dolardan az harcıyor. Tynan, “Yine de bu liderler, katılım ve üretkenlik üzerinde en fazla etkiye sahipler” dedi.
“Harcamaları azaltma ihtiyacına rağmen, çalışanlarını işten çıkaran şirketlerin yönetici geliştirme harcamalarını ikiye katlamaları gerekiyor, böylece kalan çalışanlar mümkün olduğunca bağlı ve üretken olabiliyor.”
Telif hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.