‘Sessiz bırakma’ ve ‘sessiz ateşleme’ fenomenleri artık işyeri üzerinde önemli bir etkiye sahip.
Sessiz bırakma, şu veya bu nedenle işten ayrılan, bu nedenle geçinmek için doğru olanı yapan ve kesinlikle aşırıya kaçmayan bir çalışanı ifade eder. Sessiz ateşleme, bu eğilimin yönetim versiyonudur: çalışanın ilişkisini kesmeyi ve mesajı alıp ayrılacakları umuduyla onlara gelişim fırsatları sunmamayı içerir.
Sessiz bırakmanın sessiz doğası nedeniyle, yöneticilerin bunu fark etmesi ve bunlarla mücadele etmesi zor olabilir. Bazı çalışanlar için sessizce işten ayrılma, aşırı iş yüküne ve iş ile özel yaşam arasındaki dengeye çok müdahaleci yöneticiler tarafından saygı gösterilmemesine bir tepkidir. Diğer durumlarda çalışan, değişen iş dünyası ile başa çıkmak için mücadele ediyor olabilir ve şirketle yeniden ilişki kurmak ve anlamlı bir iş ve hatta belki de eğlence bulmak için daha fazla desteğe ihtiyaç duyabilir.
GoTo İnsan Kaynakları Direktörü Jo Deal, sessizce bırakmayı azaltmak için bazı fikirler sunuyor. Dikkate alınması gereken bir husus, işverenlerin son iki yılda çalışanlarına nasıl davrandığıdır. Bu zor dönemde çalışanlarına yeterli desteği sunan şirketler muhtemelen daha az sessiz bırakma ve daha az istifa yaşadı ki diğerleri.
Deal, “Ne kadar iyi niyet oluşturdunuz ve COVID sırasında personel desteği, izin, tükenmişlik, zihinsel sağlık, herkesin yaşadığı her şey hakkında nasıl düşündünüz” diyor. “Bu süre zarfında yapıcı olan şirketler için şu anda muhtemelen daha az sessiz çıkış gördüğünü düşünüyorum.”
YAPMAYIN: Çalışanlarınızın iş adına özel hayatlarını ihmal etmelerine izin vermeyin.
Hasta çocuklar veya ulaşım sorunları gibi kontrol edilemeyen yaşam faktörleri genellikle iş günümüzü etkiler. Çalışanların kişisel bir acil durumla baş etmesi kolay değilse, bu durum onların devreden çıkmalarına, hatta hiyerarşiye saygısızlık etmelerine neden olabilir. Bay Deal, bir sorunu çözmek için bazen işten izin almanın normal olduğunu göstermenin yönetime bağlı olduğunu açıklıyor.
Bay Deal, “Biliyor musunuz, c’est la vie” diyor. “Öyleyse liderlerin bir örnek oluşturması gerekiyor, ‘Çocuğumu futbol antrenmanına götürüyorum, sonra gelirim.’ İnsanlara ‘Sorun değil, YAPABİLİRİM’ deme izni veriyor.”
YAPIN: Çalışanlarınızın işyeri iletişimi etrafında sınırlar oluşturmasına izin verin
Uzaktan ve hibrit çalışma norm haline gelmeden önce bile, iş ve kişisel yaşam arasındaki çizgiler her zaman bulanıktı. İşi her yere götürebilmek ve her an sizinle iletişime geçebilecek iş arkadaşlarına sahip olmak iş stresini artırabilir.
Bu duygu, özellikle çalışanları birden fazla zaman diliminde çalışan şirketler için geçerlidir. Deal, şirketlerin çalışanlarına iş arkadaşlarına ne zaman yanıt vereceklerini, acil durumlar için hangi iletişim yöntemlerinin en iyi olduğunu ve bir şey bekleyebileceği zaman hangi araçların en uygun olduğunu açıkça belirtmelerine izin veriyor.
Resmi olmayan ancak gerekli mesajlar için doğrudan mesajlaşma platformlarını ve resmi ve daha az acil mesajlar için e-postayı teşvik edin. Ayrıca, çalışanların bildirimleri bir süre sonra ertelemesi ve – örneğin – toplantılar sırasında Slack’i veya diğer bildirimleri, anında yanıt verme baskısını hafifletmek için ertelemesi de iyidir.
Deal, “İnsanlara karşı çok net olun. Sessiz bırakma, pes etmekle ilgili değildir; makul miktarda iş yapmakla ilgilidir. İnsanların neyin makul olduğunu bulmalarına yardımcı olun”, diye açıklıyor Deal.
YAPMAYIN: Eski çalışanlarla iletişiminizi kaybetmeyin
Mevcut çalışanlar arasında sessizce işten ayrılma riskini anlamak için eski çalışanlarla iletişimde kalın ve şirketten ayrılmalarına neyin sebep olduğunu öğrenin. Onların bakış açısı, mevcut çalışanların kültürünü geliştirmenize ve işten ayrılma sayısını azaltmanıza yardımcı olabilir. Deal, ayrılan çalışanlarla derinlemesine çıkış görüşmeleri yapmayı ve varsa yeni işlerindeki deneyimlerini değerlendirmek için altı ay sonra onlarla yeniden iletişime geçmeyi önerir.
Altı ay sonra bu iletişim imkanı bazı çalışanlar için bir geri dönüş fırsatı olabilir. Bir çalışan yeni işinden memnun değilse ve şirketinize geri dönmek istiyorsa, onlar için neler yapabileceğinizi görün.
Şirketinizden iyi şartlarda ayrılan ve daha sonra eski görevlerine dönmek isteyen çalışanlara “bumerang çalışanları” denir ve şirketinize çok faydalı olabilirler. Boomerang çalışanları, gemiye binmek ve eğitmek için daha az maliyetlidir ve iş için gerekli becerilere zaten sahiptirler.
Ancak dikkatli olun: bazı çalışanlar eski pozisyonlarının iadesini talep etme konusunda isteksiz olabilir. Hoşnutsuz eski iş arkadaşlarından gelecek bir tepkiden korkabilirler veya şirkette hoşlanmadıkları bir çalışanın varlığından endişe duyabilirler. Ancak şanslıysanız, büyük yeteneklerin şirketinize geri döndüğünü görmek için bir fırsat.
YAPIN: Esnek çalışma saatleri sunun
Elbette, iş günlerinde çalışanların toplantılara katılması veya diğer çalışanlarla işbirliği yapması gereken zamanlar vardır ve çalışanların bu çalışma saatlerine uyması gerekir. Ancak çalışanların belirli saatlerde çalışması gerekmiyorsa, ellerindeki işe odaklanmalarına izin verin ve fazla mesai yapmasınlar. Bay Deal, çalışanların harcadıkları saatlerden çok, yaptıkları işe odaklanmanızı önerir.
İş esnekliği yetenekleri cezbeder, çalışanların moralini yükseltir, üretkenliği artırır ve çalışanları elde tutar. Bu faktörler, iyi yönetilirse, sessiz bırakma olasılığını azaltacak ve çalışanları daha bağlı hale getirecektir.
YAPMAYIN: Sessiz bırakma yükünü yöneticilere bırakın
Yaygın inanışın aksine, işyerinde sessiz bırakma sorununu çözmek yalnızca orta düzey yöneticilere düşmez. Aslında, şirketinizin yöneticilerinin de bu fenomenden etkilenmesi ve çalışanlar kadar istifa etmesi muhtemeldir. Bu, yöneticilerin genellikle göz ardı edilen daha fazla desteğe ihtiyaç duyabileceği anlamına gelir.
En kötü durumda, desteklenmeyen yöneticiler mücadele eden çalışanları görmezden gelebilir, bu da sessizce işten ayrılma ve sessizce işten çıkarmanın aynı anda gerçekleşmesi anlamına gelir. Bu kombinasyon, hiçbir sorunu çözmeyen ve yenilerini yaratan bir cehennem döngüsü yaratır.
Bay Deal, “Yöneticiler de sessiz bir bırakma mantığı içindeler” diyor. “Çalışanların sorununu çözme sorumluluğunu yöneticilere yüklemek biraz tehlikeli çünkü aynı zamanda mücadele eden bir gruba fazla yük bindiriyorsunuz.”
YAPIN: Kurumsal kültüre ve yeni İK girişimlerine yatırım yapın
Şirketinizde sessiz bırakma ve sessizce işten çıkarma gibi sorunlar varsa, eski İK uygulamalarını yeniden gözden geçirmenin ve yenilerini yaratarak yaratıcı olmanın zamanı geldi. Şirket kültürü, çalışanların şirkete bağlı kalmasını sağlayan çimentodur. Güçlü bir kültür olmadan, çalışanlar şirket değerlerine daha az bağlı hissederler.
Bu boşluk, özellikle çalışanların daha az yüz yüze etkileşime ve diğer çalışanlarla bağlantı kurmak için daha az fırsata sahip olduğu hibrit ve uzak çalışma ortamları için geçerlidir.
Deal, çalışanların merkezi şehirlerde yaşamıyorlarsa ofis dışında çevrimiçi olma fırsatlarına yatırım yapmayı ve çalışan eğitimi için bütçeyi artırmayı önerir. İşle ilgisi olmayan çalışanlar için yüz yüze görüşme sayısını artırmak, ilişkileri güçlendirebilir ve yeni yeteneklere rehberlik etmeye yardımcı olabilecek mezun işe alım hattı şirkette de önemlidir, sadece ayrılanların yerine geçmek için değil, aynı zamanda organizasyona yeni düşünme biçimleri getirmek için de gereklidir.
Kaynak : “ZDNet.com”