Çalışanların işten ayrılmasından “sessiz” işten çıkarmaya kadar, işyeri etkileşimleri daha az doğrudan ve daha zararlı hale geliyor.
Sessiz bırakma, çalışanların iş ve özel yaşamları arasında geçirimsiz sınırlar oluşturması ve işte aşırı çalışmaktan kaçınmasıdır. Konuyla ilgili çevrimiçi konuşmalar, istifa eden terkin, çalışanlarını işten çıkaran yöneticilerin zayıf yönetim becerilerinin sonucu olduğu gerçeğine işaret ediyor.
Sessiz işten çıkarma, bu sefer bir yöneticinin bir çalışanı kasıtlı olarak kariyer gelişimi fırsatlarından uzaklaştırmasıyla ortaya çıkar. Çalışanların özel projelere katılmasını veya zam almasını engelleyen yöneticiler, sessiz işten çıkarma belirtileri gösteriyor.
A viral tik tok videosu bu “dolabın içine koyar” gösterir. Önemsiz görevler atayan, çalışanlarından gerçekçi olmayan beklentileri olan ve sürekli olarak onlara izin vermeyi reddeden yöneticiler, sessizce işten çıkarılmaktan suçludur.
Yöneticileri çalışanlarıyla bu şekilde hareket etmeye motive eden nedir? HiBob’un insan ve kültür müdürü Annie Rosencrans’a göre, çalışanlarını sessizce işten çıkaran yöneticiler bunu birkaç nedenden dolayı yapıyor.
şifreli iletişim
Liderlik becerilerine güven duymayan yöneticiler, çalışanlarına karşı bu şekilde davranmaya daha meyilli olabilirler. Bir çalışanla oturup onların işteki sorunlarını çözmelerine yardımcı olmak için zaman ayırmak yerine, onları rafa kaldıran yöneticiler, çalışanın kendi başlarına gitmesini umarlar.
Annie Rosencrans, “Yöneticinin niyetine bağlı” diyor. “Bir yönetici, ekibindeki birinin iyi gitmediğini düşünürse, onlara söylemek yerine, o kişinin kendi kendine ayrılacağını ve uzaklaşacağını umarak çalışandan uzaklaşır ve uzaklaşır.”
Muhtemelen, meşgul, çok çalışan yöneticiler, çalışanlarıyla iş performansları hakkında zorlu konuşmalar yapacak zamanı, sabrı veya duygusal kapasiteyi bulamıyorlar. Ancak yöneticiler için bu zorlu konuşmaların yükünü ve sıklığını azaltmanın bir yolu var.
Ancak çözümü uygulamak kolay değildir ve yöneticiler bunun bir gecede başarılı olmasını bekleyemezler. Annie Rosencrans, şirketlerin, çalışanların iş performanslarındaki boşlukları anlamalarına yardımcı olmak için kurumsal kültürlerine aşamalı geri bildirim yerleştirmelerini önerir.
Kısır döngü
bir gönderide instagram, psikiyatrist Adam Grant, toksik çalışma kültürlerinin ücretli izin günleri “kazanmak” için çalışanları daha çok çalışmaya zorlamak için izin vermediğini açıkladı. Diğer gönderilerinde Adam Grant, işteki görevlerini tamamlamalarına rağmen sürekli olarak izin verilmeyen çalışanların işlerini bırakma ihtimalinin yüksek olduğunu belirtti.
Çalışanların sessizce işten çıkarılması, işe daha az bağlı olan çalışanlara bir tepki olarak görülebilirken, çalışanlar patronlarının onları sessizce kovmaya çalıştığından şüphelendikleri için sessizce işten ayrılabilirler. Bu eylemler sonsuz, yorucu ve verimsiz bir geri bildirim döngüsüdür, ancak her iki senaryo için de çözümler vardır.
Annie Rosencrans, çalışanların performanslarını nerede geliştirmeleri gerektiğini daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için yöneticilerin doğrudan çalışanları ile bire bir konuşmak için zaman planlamasını önerir. Annie Rosencrans’a göre, bu toplantılar sık sık yapılmalı ve performans değerlendirmeleri yılda bir defadan fazla yapılmalıdır.
Şirketler, çalışanlarının işteki davranışlarını tanımalarına ve işlerinde geri kaldıklarında onlara yardımcı olmalarına yardımcı olmak için yöneticileri geri bildirim eğitimine kaydetmeyi yararlı bulabilir. Yöneticiler, çalışanlara değerli geri bildirimler vererek, konuşmadan kaçınmak ve bir çalışanın ayrılmayı haklı çıkaracak bir hamle yapmasını beklemek yerine sorunu doğrudan ele alır.
Yeni Hibrit Alışkanlıklar
Geri bildirim, çalışanları hibrit veya uzak bir ortamda çalışmaya bağlı ve motive tutmanın anahtarıdır. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki yüz yüze etkileşim eksikliği, çatlaklardan düşen ve işlerine daha az katılan çalışanlara yol açabilir.
Annie Rosencrans’a göre, astları ile düzenli olarak görüşmeyen yöneticiler, çalışanların sorumlulukları ve işlerinin güvenliği konusunda karanlıkta kalmasından sorumludur. Annie Rosencrans’a göre, çalışanlar için hedefler belirlemek, iyileştirme planları geliştirmek ve çalışanlarla genel kontroller yapmak, sessizce ayrılma ve sessizce işten çıkarma olasılığını azaltabilir.
Her iki durumda da, sessiz çıkışların ve işten çıkarmaların sonuçları, yöneticilerin ve iş liderlerinin omuzlarındadır. Çalışma şeklimiz hızla ve işyerinin her alanında değişiyor. Şirketler yeni çalışma yöntemlerini benimseyip geleneksel kültürlerini terk ettiklerinde, çalışanların moralinin nihayet normale dönmesi ihtimali vardır.
Kaynak : ZDNet.com