“Sessiz bırakma” eğilimi dikkat çekti çünkü sessiz bir bırakan bu konuda o kadar sessiz değildi. Sessiz bırakma TikTok’ta mühendis Zaid Khan’ın (@zkchillin) bir Temmuz videosunda ün kazandı, ardından bir Ağustos Wall Street Dergisi bununla ilgili makale.
Tanımlar değişse de, sessiz bırakma, bir çalışanın işteki tüm potansiyel çabalarını kasıtlı olarak durdurmasıdır.
Sessiz bırakmanın ardından, “sessiz işten çıkarma” ifadesi ortaya çıktı – işverenlerin zam, terfi, geliştirme ve liderlik fırsatlarını kasıtlı olarak durdurması.
Elbette, çalışan-işveren ilişkisine yönelik bu yaklaşımların hiçbiri yeni değil.
Gallup örgütü, “sessiz bırakanlar”ı “aktif olarak bağlantısız çalışanlar” olarak adlandırıyor ve aslında bunların yüzdesi son iki yılda arttı.
Ancak “sessiz bırakan” etiketi yenidir ve konseptin sosyal medyada viral olmasını sağlar.
Teknik olarak, ifadeler yanıltıcıdır. Sessiz bırakma, bırakmaya *alternatif* olarak açıkça gerçekleştirilir. Yani sessiz bırakmak, bırakmak değildir. Ve aynı şekilde, sessiz ateşleme için – ateşleme değil.
Ancak sessiz bırakma ve sessizce ateş etme, iletişimde bir bozulmayı temsil eder. Ve bu en büyük sorun. Sorun “bırakmak” (bırakmak değil) ya da “kovmak” (ki bu kovmak değil) değildir.
Sorun “sessiz” kısımdır.
‘Sessiz’ kısmı yüksek sesle söylemek
Çalışanlar için örtülü sözleşme şuna benzer: Bir maaş, sosyal haklar, iş tatmini ve kariyer gelişimi karşılığında işimde olabildiğince çok zaman ve çaba harcayacağım.
Geleneksel olarak, kariyer odaklı çalışanlar, çabalarının %100’ünü işe vererek “ötesine ve ötesine” geçmeyi seçti ve bekleniyordu.
Sonuç olarak, rekabetçi bir istihdam piyasasında genellikle varsayılan 40 saatlik çalışma haftasından daha fazla çalışırlar.
Sessiz bırakma, bir çalışan bir şirket tarafından kullanıldığını hissettiğinde gerçekleşir ve bu nedenle, kendini savunmak için şirkete geri dönmeyi seçer. Bu nedenle, şirketin amacını paylaşmak yerine, şirket yalnızca bir gelir kaynağı olarak hizmet eder, başka bir şey değil.
Bazı raporlar, bazı sessiz kalanların bunu kasten yapmadığını, sadece çok fazla çabalamayı bıraktıklarını söylüyor.
Sessiz işten ayrılmayla ilgili raporların telaşında verilen nedenler arasında tembel çalışanlar, işyeri tükenmişliği, kötü patronlar, toksik işyerleri ve diğer stresler yer alıyor.
Sessiz bırakma hareketi, “Büyük İstifa” ve (özellikle teknoloji endüstrisinde) sendikalaşma çabası da dahil olmak üzere genel iş memnuniyetsizliğini ortaya çıkaran diğer eğilimlerin zemininde gerçekleşir.
Amerikan işgücünün sadece %10’u sendikalı iken, Amerikalıların %71’i Gallup anketörlerine sendikaları onayladıklarını söyledi — 1965’ten beri en yüksek destek seviyesi.
Ancak Büyük İstifa aslında olumlu bir eğilim.
Kısa vadede bazı şirketler için acı verici olsa da, iş bulmak için harekete geçen çalışanları ve hoşnutsuz kalmak yerine iş memnuniyetinin tadını çıkarabilecekleri bir işvereni temsil eder.
Sendikalaşma bile iletişimi gerektirir. Müzakere edilmiş bir sözleşme budur – tüm tarafların ne beklediğine dair ortak bir anlayışla sonuçlanan işçi ve yönetim arasındaki toplu pazarlık.
İster sendika yanlısı ister sendika karşıtı olun, sendikaların iletişimi kolaylaştırdığı ve beklentilerin karşılıklı olarak belgelenmiş bir şekilde anlaşılmasıyla sonuçlandığı nesnel olarak doğrudur.
Sessiz bırakma tam tersidir; yöneticilere ve şirket liderliğine bildirilmeyen bir çalışanın tek taraflı karar vermesiyle ilgilidir.
Bazı yorumcular, sessiz bırakmanın olumlu bir gelişme olduğunu, çünkü iş-yaşam sınırlarını ve dengeyi sıfırlamayı temsil ettiğini savundu.
Ama bu yanlış. İşyerinde ve işyeri hakkında iletişimsizlik olumsuz bir eğilimdir.
Diğer dezavantajı, sessiz bırakmanın viral hale gelebilmesidir.
Çalışanlar daha az yapmaya başladığında, hala tüm gücünü verenler, ek bir ücret ödemeden daha fazla iş yaptıklarını hissediyorlar ve sessiz bırakanlara katılmak için ilham alabilirler.
Sessiz bırakma da genç çalışanlar arasında daha yaygındır. 65 yaş ve üstü Amerikalıların %82’si, çalışanların her zaman “ötesine ve ötesine” gitmesi gerektiğine inanıyor. Bu 18 ile 29 yaş arasındaki kişilerde yarı yarıya düşüyor.
Sessiz bırakma hakkında yüksek sesle konuşma zamanı
Bazı çevrelerde sessiz bırakma ve işten çıkarma konusundaki pembe iyimserliğe rağmen, varlığına değinmek gerekiyor. İşte nasıl:
- Yöneticiler ve çalışanlar arasında çalışan memnuniyeti hakkında iletişimin kapılarını açın ve çalışanların işleri hakkında nasıl hissettikleri konusunda netlik sağlayın.
- İş beklentilerini belgeleyin ve belirtin, böylece herkes iş yükleri, çalışma saatleri, performans ve başarı ve başarısızlık ölçümleri hakkında aynı sayfada olur. Bu aynı zamanda, “etrafta dolaşarak yönetime” bel bağlamadan etkin bir şekilde yönetilmesi gereken uzaktan çalışanlar için de gereklidir.
- Kariyer gelişimi, iş eğitimi ve organizasyon içinde liderlerin yetiştirilmesi konusundaki çabaları ikiye katlayın. İçeriden terfi etmek için daha çok çalışın, böylece çalışanlar aktif olarak katılmanın ek ücret ve sorumluluklarla sonuçlandığını bilir.
Bu eğilimleri yeni bir yönetim yaklaşımıyla ele almanın zamanı geldi: Çok daha fazla iletişim, iş gereksinimleri hakkında çok daha fazla özgünlük ve şirket içi kariyer gelişimi ve ilerlemesine çok daha fazla bağlılık içeren bir yaklaşım.
İletişim kurma zamanı. Bu yüzden sessiz pes edenleri bırakmayın.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.