COVID-19 salgını Ekim 2020’de artmaya devam ederken, çoğu ofis çalışanı kendilerini evde çalışmanın yedinci ayına girerken buldu. Ufukta aşılar ve ofislerin yeni yılda yeniden açılmaya başlayacağına dair (önleyici) söylentilerle birlikte, bazı kuruluşlar asla ofis tabanlı bir ortama geri dönmemeye karar verdiler – en azından pandemi öncesi çalışma biçimini tanıyan bir ortam değil.
Dropbox bu kararı ilk verenlerden biriydi, 13 Ekim’de “Bugünden itibaren Dropbox bir Sanal İlk şirket haline geliyor” duyurusunu yaptı. Şirket yaptığı açıklamada, “uzaktan çalışma (ofis dışında), tüm çalışanlar için birincil deneyim ve bireysel çalışma için günlük varsayılan olacak” dedi.
Mevcut ofisler tamamen kapatıldı ve yerlerinde, Dropbox Studios işbirliği ve topluluk oluşturma için açıldı. Stüdyoları solo çalışma için kullanmak kesinlikle yasaktı.
Neredeyse iki yıl sonra, Dropbox’ın ürün müdürü Andy Wison, “önce sanal” bir şirket olma deneyiminden ve Dropbox’ın bu süreçte öğrendiği derslerden bahsetti. Bu röportaj uzunluk ve netlik için düzenlendi.
Dropbox neden tamamen uzak bir şirket olmaya karar verdi ve ‘önce sanal’ stratejinizi geliştirmek için nasıl bir yol izlediniz? “İnsanların uzaktan çalışmasını sağlayan ürünler geliştiren bir şirketiz, pandeminin çok erken dönemlerinde, ürünlerimizi dünyaya sunmadan önce uzaktan çalışarak ve kendi ekiplerimizle neyin işe yaradığını öğrenerek ürün gerçeğimizi yaşamamız gerektiğine karar verdik. .
“‘Önce sanal’ [the name Dropbox gave its remote work strategy] çok düşünceli bir süreçti. Oturup ‘Artık hepimiz uzağız, böyle kalsın’ demedik. Pandemi öncesinde uzaktan çalışan birçok başka işletmeyle konuştuk, onlar için neyin başarılı olduğunu, neyin zor olduğunu, hangi süreçleri hayata geçirdiklerini sorduk ve bu konuşmalardan yeni şirket stratejimizi oluşturmaya başladık.
“Dropbox için sanal, öncelikle birincil çalışma yerimizin uzak olduğu anlamına gelir, ancak bu asla bir araya gelmeyeceğimiz anlamına gelmez. İş arkadaşlarımızın ekipleriyle işbirliği yapmak için bir araya gelebilmeleri için ofislerimizi stüdyolarla değiştirdik; ancak, insanların haftanın beş günü ofise gelme ile stüdyoya gelmeyi değiştirmemeleri önemliydi Çalışanlarımızın ‘Her hafta pazartesi ve salı stüdyoda olacağım’ demelerini istemiyoruz, çünkü bu bir yakınlık önyargısı yaratıyor ve biz bu yoldan gitmek istemedik. Bu uzaktan çalışma yaklaşımını gerçekten yaşamak ve insanların dünyanın her yerinde istedikleri yerde çalışmasının ne anlama geldiğini anlamak istedik.”
Yeni stratejinizi geliştirirken neden hibrit bir model benimsemek yerine uzaktan çalışma rotasına karar verdiniz? “Geliştirme süreci boyunca birçok farklı model tartıldı. Bu kararları verdiğimiz sırada insanlar belki 2021’in başlarında ofise geri döneceğimizi düşünüyordu, bu yüzden karar vermeden önce aslında birçok farklı çalışma modelini değerlendirdik. önce sanal.
“Pandemi sonrasında tüm çalışanlarımız için nihai olarak adil olmayacağını düşündüğümüz için hibrit bir yaklaşım benimsemeyi reddettik. İşe alım havuzumuzu coğrafi olarak genişletmeye çoktan başlamıştık ve sınırlı olmak istemedik. ileriye doğru hareket eden konuma göre.”
Ve dünya pandemiden çıkmaya başlarken strateji nasıl gelişti? “Önce sanalın altında, işin geleceği hakkında nasıl düşündüğümüzü tanımlayan bir dizi ilke var. Bunlardan biri ‘varsayılan olarak eşzamansız’, buradaki fikir, insanların uzaktan çalışmasını sağlayacaksak, bunun şu anlama gelmemesi gerektiğidir. günde sekiz saatini görüntülü görüşmelere harcıyorlar. Bunun yerine, Dropbox’ta kaç toplantı yapabileceğinizden ziyade çıktınız ve yaptığınız etkiyle ölçülürsünüz.
“Bu, bizi toplantılarda ne kadar zaman harcamamız gerektiğini düşünmeye yönlendirdi ve sonuç olarak, çalışanların toplantılara hazır olmak için her gün dört saat ayırdığı ‘temel işbirliği saatleri’ adı verilen bir şey çıkardık. Bu, zamanların olduğu anlamına gelir. ekibinizle veya şirketteki herhangi biriyle görüşmeye açık olduğunuzda, ancak aynı zamanda yapmanız gereken işe odaklanmak için günün diğer dört saatine de sahip olduğunuzda.
“Bu, farklı bir zaman diliminde veya başka bir yerde olan biriyle tanışmak için bunu esnetmeyeceğiniz anlamına mı geliyor? Kesinlikle hayır. Bir birey olarak yönetmenin zamanı geldi, çünkü sizi etki ve çıktınızla ölçüyoruz’ yeniden yapıyor.
“Varsayılan olarak a-synch gibi bir şey, aynı zamanda zamanınızı nasıl kullandığınız konusunda farklı düşündüğünüz anlamına gelir. Bu değerli bir kaynaktır ve çalışanlarımızın buna daha fazla değer vermeyi öğrenmesini istiyoruz. Şirket olarak bunu yapmaya çalışmamız da gerçekten önemlidir. Çalışmayı insan yap. Bu stratejiyi doğru yapmak istiyoruz, ancak bu yinelemeli bir şey. Yolda, işleri yoluna koymak için biraz dürtmemiz gerektiğini biliyoruz ve ilerledikçe hala öğreniyoruz Ama bence önemli olan şu ki, eğer işin merkezinde her şeyi insani tutmaya ve çok esnek bir işbirlikçi çalışma ortamı oluşturmaya çalıştıysak, o zaman nihayetinde, sorun değil.”
Tamamen uzaktan gitme kararı şirkette nasıl karşılandı? “Duyuruyu yapmadan önce şirkette bazı anketler yaptık ve işgücümüzün yaklaşık %74’ünün zamanlarının bir kısmı veya çoğu için uzaktan çalışmak istediğini gördük.
“Daha sonra, yaklaşık altı ay uzaktan çalıştıktan sonra, personelimizle tekrar anket yaptık ve insanların esnekliği sevdiğini gördük. Anketi 2021’in sonunda tekrarladık ve 2021’in 4. çeyreğine kadar, çalışanların yaklaşık %63’ünün Katılımcılar, varsayılan olarak zaman uyumsuz yaklaşımı benimsemiş ve %80’den fazlası temel işbirliği saatlerini benimsemiştir.
“Gerçekten ilginç olan şey, %72’sinin değişikliklerin sonucunda kendilerini daha üretken hissettiklerini söylemesiydi ki bu şaşırtıcıydı ve aynı sayı, %72’nin daha iyi bir iş-yaşam dengesine sahip olduklarını hissettiler ki bu da bunlardan biri. Bu, işi daha insancıl hale getirmeye yardımcı olur.Çalışanlarımızın gerçek bir hayata sahip olmalarını, insanların esnekliğe sahip olmalarını ve çıktılarını ve işlerini nasıl dengelediklerini sahiplenmelerini istiyoruz.
“Tüm bu yolculuk boyunca şirketi kesinlikle dinledik ve onlara sürekli olarak böyle çalışmak isteyip istemediklerini sorduğumuzdan emin olduk.”
Sanal ilk çalışma modelinizi benimsemenizden bu yana karşılaştığınız zorluklardan bazıları neler oldu? “Ekim 2020’de ilk kez sanal kullanıma başladığımızda, hepimiz hala bu oldukça tuhaf pandemi kaynaklı ortamdaydık, bu yüzden o noktada, o kadar büyük bir değişim değildi çünkü çoğu insan hala kilit altındaydı ve çalışıyordu. Sonuç olarak, stratejinin hemen uygulanması, muhtemelen olabileceğinden çok daha basitti.
“Belirli bir zorluk olduğunu söyleyemem, ancak alıştığımız pek çok şey hakkında düşünme biçimimizi değiştirmek zorunda kaldık. Örneğin, işe alırken farklı düşünmeye başlamalısınız çünkü birdenbire , her yerden işe alıyorsunuz.
“Son altı ayda, hepsi dünyanın dört bir yanından çok farklı yerlerden beş kişiyi işe aldım. Başlangıçta, biraz zihin değişikliği gerektirdi, ancak bu aynı zamanda artık çok daha büyük bir yeteneğimiz olduğu anlamına geliyor. işe alınacak havuz.
“Yöneticilerin uzaktan yetenekleri işe almasına, uzak ekipler oluşturmasına ve nihayetinde tüm bu yeni sanal çalışanların birlikte çalışmasını ve bağlar kurmasını sağlamalarına yardımcı olmak için eğitimleri uygulamaya koyduk, çünkü tüm bunları yüz yüze yapmaya alıştığınızda bu çok farklı bir deneyimdir. Ayrıca çalışanlarla sanal olarak nasıl beyin fırtınası yapacakları, zamanlarını nasıl yönetecekleri, proje çıktılarını nasıl yönetecekleri ve temel işbirliği saatlerini kendileri için işe yarayacak şekilde nasıl uygulayacakları konusunda atölyeler düzenledik.
“Stüdyoların açılması Dropbox için de gerçek bir fırsat sağladı; bu, birlikte nasıl çalıştığımızın bir sonraki bölümü. Nerede ve ne zaman yapabiliriz, ekipleri en az üç ayda bir, kalıcı ya da sürekli olarak bir araya getirmeyi hedefliyoruz. stüdyo alanları talep ediyor.
“Ancak, şahsen bir araya gelmek tamamen fikir üretmeye ve birbirimizle bağlantı kurmaya odaklanabilmemiz içindir, bu alanı yüz yüze toplantılar düzenlemek için kullanmakla ilgili değil. Bu bizim için gerçekten önemli ve sonuç olarak stüdyolarımız ” Masaları yok çünkü onların amacı bu değil. Onlar insanları bir araya getirmek, fikirler yaratmak, işleri ilerletmek için.”
“Önce sanal”ın en büyük faydaları neler oldu? “Daha aydınlanmış bir çalışma şekli inşa eden bir şirket olarak misyonumuza geri dönmemizi sağlıyor. Ayrıca, yalnızca uzaktan çalışanlar için araçlar geliştirmekle kalmıyor, aynı zamanda bunları kanıtlayabildiğimiz için ürün gerçeklerimizi yaşamamıza da olanak tanıyor. çalışıyoruz çünkü kendi çalışma stratejimizin temelini oluşturuyorlar.
“Çalışanlarımıza sağladığı faydalar açısından, Dropbox’ta çalışan insanlar rutin olarak kendilerini daha üretken hissettiklerini ve daha iyi bir iş-yaşam dengesine sahip olduklarını söylüyorlar çünkü çalışma saatlerini kontrol altına alabiliyorlar ve zamanlarını kendileri için işe yarayacak şekilde esnetebiliyorlar ki bu çok önemli. bize.
“Yaptığımız diğer gerçekten önemli şey, ‘fişsiz ücretli izin’ adı verilen bir şey sunarak insanların işten uzakta geçirdikleri zamanı koruma konusunda daha iyi olmak. Cep telefonunuz da dahil olmak üzere birçok farklı araçla iletişim kurmaya çok alıştığımız için, ara verdiğinizde, e-postalarınız avucunuzun içindeyken bazen kendinizi işten ayırmak zor olabilir.
“Bu yüzden, fişsiz PTO adı verilen bir şey getirdik, yani tatilinizi yapmak için kaydolduğunuzda, ‘Fişi prizden çıkarmak istiyorum’ yazan bir kutuyu işaretlemeniz ve ardından tatiliniz başladığında bildirimleri kapatmanız anlamına gelir. ve geri dönene kadar tüm hesaplarınızın bağlantısını kesin.
“Gerçekten bu refah yönü hakkında düşünmeye çalışıyoruz, çünkü uzak bir iş gücüne sahip olmanın en büyük zorluklarından biri çalışanlarınızın bağlantılarının düzgün bir şekilde kesilmesini sağlamaktır. Tüm çalışanlarımızın emin olduğundan emin olmak için bu tür fikirler üzerinde düşünmeye çalışıyoruz. daha iyi bir çalışan deneyimine sahip olduk ve bunun sonucunda Dropbox’ta iş başvurusunda bulunan kişi sayısında 1,7 kat artış gördük.”
Dropbox’ın bu deneyim boyunca öğrendiği en büyük dersler neler? “Birincisi, harika yetenekler gerçekten her yerden gelebilir – ancak bu, onu bulmak ve uzaktan çalışanlar için kapsayıcı bir ortam oluşturmak için çaba göstermeniz gerektiği anlamına gelir. Ekibin geri kalanı Ofiste haftanın beş günü, dokuzdan beşe, ve farklı bir ülkeden birini işe alıyorsanız, onları ekibin değerli, eşit bir üyesi gibi hissettirmek için hangi kontrolleri uygulayacaksınız?
“İkincisi, kişisel uyumun yanı sıra iş uyumunu da düşünmektir. Bir takım bir sıra sıranın etrafına otursaydı, muhtemelen hepsi hafta sonunun nasıl olduğu veya insanların hayatlarında neler olup bittiği hakkında sohbet ediyor olurdu. . Uzak bir ortamda, çalışma ortamında oluşan genel arkadaşlığı gözden kaçırmamalısınız. Bunu sanal bir ortamda nasıl yeniden oluşturabileceğinizi düşünün. Örneğin, düzenli kahve sohbetlerimiz var ve haftalık ekip toplantılarımda , herkese iş dışında hayatlarında meydana gelen büyük bir olay sorulur. İşler zorlaştığında, bir ekip olarak hepimizin bir araya gelip elimizden geldiğince yardım edebilmemizin gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum. sıkı sıkıya bağlı takım.
“Üçüncüsü, gereksiz ve istenmeyen toplantıları ortadan kaldırmak. Önce sanalı uygularken, aslında hepimizin takvimlerimize baktığı ve ‘Orada gerçekten ihtiyaç duymayan toplantılar neler var? toplantı olmak mı?’ O andan itibaren, kendimize karşı biraz acımasız olmamız ve gerçekten bir toplantıya katılmanın gerçekten haklı olup olmadığını veya bunun yerine zaman uyumsuz bir güncelleme olup olmadığını sorgulamaya başlamamız gerekiyordu.
“Bunlar öğrendiğim dersler ve bence sanal çalışma, büyük yetenekleri işe almak, çok daha iyi bir iş-yaşam dengesine sahip olmak ve çalışanların kendilerini daha üretken hissetmesini sağlamak isteyen herkes için büyük bir fırsat sunuyor. Gerçek faydalar bunlar. takımlar alabilir.”
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.