Son aylarda, PricewaterhouseCooper (PwC), Gartner ve Paychex gibi şirketlerden yapılan çeşitli anketler, çalışanların – özellikle de teknolojidekilerin – ne istediği hakkında bir dolu bilgi verdi. Beş çalışandan birinin gelecek yıl mevcut işini bırakması beklendiğinden, yetenek pazarı daralmış durumda ve şirketler çalışanları mutlu etmek için çabalıyor; veriler, akıllı işletmelerin neler yapabileceğine dair ipuçları sunuyor.
Bazen çalışanlara ne istediklerini sormak kadar basittir; diğer durumlarda, çalışanlara uzaktan çalışma seçenekleri, makul bir zam, haber becerileri veya işlerinde anlam bulma şansı sunmak olabilir.
PwC Halk ve Organizasyon Ortak Küresel Lideri Bhushan Sethi, “’Büyük İstifa’ işverenlere bir şey öğrettiyse, o da çalışanlarını hafife almamaktır” dedi. “Yine de pek çok şirket tam olarak bunu yapma riskiyle karşı karşıya kalıyor – ister işten ayrılma riski yüksek olan vasıflı işçilere yeterince dikkat etmemekle, ister işte kişisel tatmin ve anlam arayan işçileri desteklememek olsun.
Sethi, “Mevcut koşullarının güçlendiğini hisseden işçiler – yani uzmanlaşmış veya kıt becerilere sahip olanlar – piyasayı test etmeye hazırlar,” dedi.
Bir araştırmaya göre, gemiden atlamayı planlayanlar daha çok genç çalışanlara yöneliyor. PwC tarafından Mart anketi, Gartner’dan ayrı bir araştırma tarafından yankılanan bulgular. 30 yaşın altındaki BT çalışanlarının, 50 yaşın üzerindekilere göre iki buçuk kat daha az yerde kalma olasılıkları olduğunu buldu. Ve BT çalışanları, diğer alanlardaki çalışanlara göre ayrılmaya daha meyillidir ve BT çalışanları, çalışmayanlara göre %10,2 daha düşük kalma niyeti göstermektedir. -BT çalışanları.
Gartner, “Bu, tüm kurumsal işlevler arasında en düşük olanı” dedi.
Bu önemli çünkü Dünya Ekonomik Forumu’na göre, genç işçiler – Gen Z ve Millennials – 2025 yılına kadar teknoloji işgücünün yarısından fazlasını oluşturacak. (Gen Z genellikle 1997 ile 2012 arasında doğanlar için geçerlidir, yani bu grubun en yaşlı üyeleri şu anda yaklaşık 25 yaşındadır. Y kuşağı, 26 ile 41 yaş arasındakiler, bugün işgücünün yaklaşık %37’sini oluşturmaktadır.)
Teknik işler doldurulmaya devam ediyor
Beş çalışandan biri işten ayrılmayı planlarken bile, ortalama doldurulmamış teknik iş sayısı 204.000’in üzerine çıktı ve bu sayı artıyor.
Teknoloji meslekleri için işsizlik oranı Mayıs ayında rekora yakın bir seviyeye düştü ve teknik pozisyonlar için işveren iş ilanları 443.000’i geçti. en son işgücü piyasası verilerinin analizi BT endüstrisi ve işgücü için kar amacı gütmeyen bir dernek olan CompTIA tarafından.
CompTIA’nın baş araştırma görevlisi Tim Herbert, “Zaten dar olan işgücü piyasası, teknik yetenekler için rekabet rekor seviyelere yaklaştıkça daha da sıkılaştı” dedi. “Eski işe alma taktiklerine güvenen herhangi bir işveren için, işe alma ve elde tutma yaklaşımlarını yeniden düşünmenin zamanı geldi.”
CompTIA’ya göre, ABD ekonomisindeki işverenler teknoloji çalışanı arayışlarını hızlandırıyor ve teknoloji şirketleri maaş bordrolarını genişletmeye devam ediyor. Özellikle, teknoloji firmaları 2022’nin ilk dört ayında 75.200 işçi ekledi.
ClearbitBT istihdam danışmanlığı Janco Associates’e göre, 2022’de 191.000’den fazla yeni BT işi yaratılacak. BT iş piyasasında şu anda ABD’de 3,85 milyondan fazla pozisyon var ve bu pozisyonların yaklaşık 130.000’i doldurulmamış durumda. Janco’nun en son raporunda şunlar belirtildi:.
Janco, 1.203 çalışanın dahil olduğu 285 BT birimiyle yapılan çıkış görüşmelerini analiz etti ve %45’inin (543) 24 ay veya daha kısa süreyle istihdam edildiğini tespit etti. Yirmi dört ay, bir çalışanın işine bağlı ve tam bir ekip oyuncusu olarak kabul edildiği ve kurumun BT işlevinin başarısına katkıda bulunduğu bir zamandır.
Janco, “Bunların her biri bir işe alım başarısızlığı olarak kabul edildi” dedi.
Çalışanları hafife almayın
Üçüncü yıllık için “Umutlar ve Korkular Anketi,” PwC, şirketlerin yetenekleri elde tutmada nerede yetersiz kalabileceğini belirlemek için 44 ülke ve bölgede 52.195 aktif işçiyi sorguladı. Diğer şeylerin yanı sıra, PwC teknoloji çalışanlarının %44’ünün yeteneklerini bildikleri için gelecek yıl içinde zam istemeyi planladığını tespit etti. yüksek talep görmektedir.
Sethi’ye göre, çalışanlar zam istediklerinde, gerçekte yaptıkları alışveriş yapmak ve diğer şirketlerden gelen teklifleri karşılaştırmaktır. Ve maaşlar söz konusu olduğunda, şirketler yılda yaklaşık %8 oranında seyreden enflasyona ayak uydurmak zorundadır.
Ancak çalışanları elde tutmak sadece ödeme yapmaktan fazlasını gerektirir. İşçiler ayrıca çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) hususlarını işlerine çevirmek için daha fazla destek istiyor.
Sethi, “İşi yerine getirmek ve kişinin işyerinde gerçek benliği olma fırsatı, iş değişikliği yapmayı düşünen çalışanlar için de önemlidir” dedi ve ekledi: “Ücret masaya yatırılır, ancak aynı zamanda işimin anlamlı ve tatmin edici olmasını istiyorum ve çalışmak istiyorum. kendim olabileceğim bir yerde.”
Çalışanlar ayrıca işyeri esnekliği ister. Bu ve insan merkezli çalışma politikaları, yıpranmayı azaltabilir ve performansı artırabilir. Aslında Gartner, BT çalışanlarının %65’inin esnek çalışıp çalışmamalarının bir kuruluşta kalma kararlarını etkilediğini söylediğini buldu.
PwC’ye göre çalışanların çoğunluğu (%63) hibrit çalışma seçeneklerini tercih ediyor ve bekliyor, %18’i tamamen uzaktan çalışmayı bir seçenek olarak bekliyor ve %11’i tam zamanlı uzaktan çalışmayı tercih ediyor.
Janco OrtaklarıPek çok çalışanın uzaktan çalışmayı istemesi veya beklemesi nedeniyle, şirketlerin bundan sonra çalışanlara sağlanan faydaların kendileri için uygun olduğundan emin olmak için mücadele etmesi gerekiyor. ABD’li insan kaynakları, bordro ve sosyal yardım hizmetleri sağlayıcısı Paychex, 1000’den fazla çalışanla anket yapıldı — yönetici pozisyonundan giriş seviyesi pozisyonlara kadar — çalışanların gerçekten istediği avantajları bulmak için. Bu yılın başlarında gerçekleştirilen anket şunları gösterdi:
- Şirketlerin yalnızca %45’i uzaktan çalışmaya geçiş yaptıktan sonra faydalarını güncelledi ve bunların %73’ü çalışanların görüşlerini istedi.
- Esnek çalışma saatleri ve performans ikramiyeleri en yaygın fayda güncellemeleridir, ancak ev ofis maaşları (%31), internet geri ödemesi (%30) ve dört günlük bir çalışma haftası (%29) çalışanların gerçekten istediği şeylerdi.
- Faydalarını güncelleyen şirketlerde çalışanların %64’ünün gelecek yıl içinde ayrılma planları yok; faydaların değişmediği kişilerin sadece %47’si aynı şeyi söyledi.
“BT şirketleri için başlangıç noktası, onlar için en çok hangi fayda paketlerinin arzu edildiğini görmek için çalışanlarını araştırmak olacaktır. Paychex’te insan kaynakları koçu Heather Whitney, sosyal yardım paketlerini güncellemek yalnızca elde tutma konusunda yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda yeni işe alımları da cezbedecek” dedi.
Doğrudan geri bildirim veya anketler ile çalışanların ne istediğini öğrenin
En iyi uygulama büyük olasılıkla şirket büyüklüğüne bağlı olarak değişecektir. Daha küçük şirketler, doğrudan geri bildirim için yöneticiler ve çalışanlar arasında 1’e 1 toplantılar yapmalıdır. Daha büyük şirketler, çalışanların istenen faydaları seçmeleri için bir anket içeren bir şirket toplantısından yararlanabilir.
Whitney, “Anketimiz, işveren algısının, en çok istenen faydaların çoğu için çalışanlarla uyumlu olmadığını ortaya koydu” dedi. “Farklı nesiller genellikle farklı avantajlar ister, bu nedenle şirketlerin, fayda paketleri söz konusu olduğunda hedefi kaçırmadıklarından emin olmak için çalışanlarını araştırmaları önemlidir.”
Örneğin, Paychex’e göre işverenlerin sadece %10’u internet geri ödemesi teklif etti ve %9’u ev ofis maaşı teklif etti. Baby Boomers’ın en çok arzu edilen faydası? Dört günlük bir çalışma haftası.
Paychex anketine göre şirketler, sosyal yardım paketlerini çalışan girdilerine göre güncellediklerinde, %73’ü “verimlilik iyileştirmeleri”nden bahsetti.
Şirketler, yılda yalnızca bir veya iki kez gerçekleşebilecek performans incelemelerini beklemek yerine, çalışanları daha sık ödüllendirmenin küçük yollarını da bulabilir. Bonuslar bir seçenektir.
Whitney, tipik bir performans priminin, şirket verimliliğine dayalı olarak yıllık brüt yıllık gelirin yaklaşık %3’ü kadar olabileceğini ve işverenlerin daha kalıcı olan daha büyük zamlar teklif etmekte tereddüt ettiği belirsiz zamanlarda genellikle daha uygulanabilir olduğunu söyledi.
“Ayrıca, bazen maaş dönemi başına sadece küçük bir miktar aldıkları için çalışanlar için zamlar önemsiz geliyor, ikramiye daha büyük ve daha etkili olma eğiliminde” dedi.
Beceri açığını kapatın
Beceri boşlukları da işyeri eşitsizlikleri yaratabilir. Yüksek değere sahip vasıflı çalışanların kendilerini tatmin olmuş, dinlenen ve mali olarak tazmin edilmiş hissetme olasılıkları daha yüksektir; bu da şirketlerin, vasıf yükseltme yatırımları yoluyla işgücü demografisi (yani cinsiyet ve yaş) arasındaki herhangi bir beceri boşluğunu kapatmanın yollarını aramaları gerektiği anlamına gelir.
Sethi, “Belirsiz bir ekonomiyle karşı karşıya kaldıkları için şirketlere fayda sağlayan becerilere sahip bir temettü var,” dedi ve “Doğru yetenekli insanları elde tutmak ve becerilerini geliştirmek, günümüzün zorluklarından kurtulmalarına yardımcı olabilir ve gelecekte rekabet avantajı sağlayabilir.
“Kendi şirketimizde, ‘adlı insanlar etrafında yeni bir strateji başlattık.benim+Bu beceriler ister PwC için olsun, ister bir noktada müşterilerimizden biri için olsun,” dedi Sethi. “İnsanlar sonsuza kadar tek bir şirkette kalmak istemiyor. Tecrübe kazanmak ve hareket etmek istiyorlar.
Sethi, “20 ya da 25 yıl kalıp genel müdür ya da CIO olurlarsa, bu harika,” dedi. “Fakat birçok şirket bunun için tasarım yapmıyor.”
Bunun yerine şirketler, çalışanlarının üç ila yedi yıl arasında kalması için çekim yapmalıdır. Ve buna uygun işe alım ve eğitim de dahildir – çalışanları elde tutmanın anahtarı.
Sethi, “Bir şirketin işgücü yıpranması ve ikmal planlaması yapması gerekiyor” dedi. “Bugünün çalışanının bir seçeneği var. İyi bir uyum ve eğitim sağlıyorsanız, genç çalışanlar X firması için çalışmaya başladığınızda öğrenecek ve sizi gelecekte daha çekici bir aday yapacaktır.”
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.