Teknoloji endüstrisindeki işsizlik oranı %2 civarında seyrederken, şirketlerin en iyi yetenekleri çekmeyi ve elde tutmayı başarabilmeleri için yeni işe alınanların endişelerini gidermek için mücadele etmeleri gerekecek. İki yeni anket, genç çalışanların ne istediğini ve şirketlerin Büyük İstifa ve COVID-19 pandemisinin getirdiği işyeri değişikliklerini yönetmek için ne yapmaları gerektiğini gösteriyor.

Anketlere göre, one by iş danışmanlığı Deloitte LLPve diğeri işyeri yönetimi tarafından yazılım üreticisi Robin Poweredgenç yetişkin işçiler kendilerini tükenmiş hissediyorlar, mali kaygıyla karşı karşıya kalıyorlar, ikinci işlere giriyorlar ve daha amaçlı – ve esnek – iş istiyorlar.

Oh, ve kariyerlerinin kişisel ve küresel etik konularla uyumlu olmasını istiyorlar.

şu anda kendini tükenmiş hissediyor musun Robin Powered, Inc.

Robin CEO’su Micah Remley, “Tükenmişler – Z kuşağının %58’i şu anda tükenmişlik yaşıyor” dedi. “Tazminat kritik olsa da, stresle mücadeleye yardımcı olmaz. Bu grup, ek izin ve zihinsel sağlık kaynaklarının daha iyi yönetmelerine yardımcı olacağını bildiriyor.”

Z Kuşağı takma adı genellikle 1997 ile 2012 yılları arasında doğanlar için geçerlidir, yani bu grubun en yaşlı üyeleri şu anda yaklaşık 25 yaşındadır. Dünya Ekonomik Forumu’na (WEF) göre 2025 yılına kadar Z kuşağı küresel işgücünün yaklaşık %27’sini oluşturacak, ancak diğer veriler bu rakamı daha da yükseltiyor. (WF’ye göre, Y kuşağı bugün işgücünün yaklaşık %37’sini oluşturuyor.)

Deloitte, iki anketten daha spesifik olarak Z Kuşağı ve Y kuşağı çalışanlarına odaklandı. O buldu:

  • Z kuşağının %46’sı ve Y kuşağının %45’i çalışma ortamlarının yoğunluğu/talepleri nedeniyle tükenmiş hissediyor.
  • Z kuşağının %44’ü ve Y kuşağının %43’ü, birçok kişinin iş yükü baskısı nedeniyle yakın zamanda kuruluşlarından ayrıldığını söylüyor.
  • Z kuşağının neredeyse yarısı (%46) ve Y kuşağının (%47) maaştan maaşa yaşıyor ve masrafları karşılayamayacaklarından endişe ediyor.
  • Z kuşağının (%26) ve Y kuşağının (%31) dörtte birinden fazlası rahat bir şekilde emekli olamayacaklarından endişe ediyor.
  • Z kuşağının (yüzde 72) ve Y kuşağının (yüzde 77) yaklaşık dörtte üçü, ülkelerindeki en zengin ve en fakir insanlar arasındaki uçurumun giderek arttığı konusunda hemfikir.

Genel yaşam maliyeti), Z kuşağı (%29) ve Y kuşağı (%36) tarafından da ana endişeleri olarak belirtilmiştir.

“Yüksek enflasyon seviyeleri göz önüne alındığında, yaşam maliyetiyle ilgili endişeler, zamanın bir belirtisi olabilir, ancak aynı zamanda bu nesillerin yıllardır dile getirdiği sorunlara da değiniyor: kişisel olarak ve daha geniş bir toplumsal düzeyde finansal olarak güvende hissetmiyorlar. Deloitte, raporunda, servet eşitsizliğinden derin endişe duyuyorlar” dedi.

“Ruh sağlığı yararları hakkında Boomers veya Gen Xers ile konuşsaydık, bunun benim işim olduğunu ve işverenimin işi olmadığını söylerlerdi. Oysa Z kuşağı işverenlerinden akıl sağlığı konusunda yardım istiyor.” — Robin CEO’su Micah Remley

Bu finansal rahatsızlığın ortasında, birçok Z Kuşağı ve Y Kuşağı çalışma modellerini yeniden tanımlıyor. Z kuşağının %43’ü ve Y kuşağının %33’ü birincil işlerine ek olarak ikinci bir yarı veya tam zamanlı ücretli işe sahiptir.

Deloitte ayrıca, küçük ama büyüyen bir işçi yüzdesinin, esnek çalışma düzenlemelerine verdikleri önemi vurgulayarak, uzak işlerle daha ucuz şehirlere taşındığını tespit etti.

robin pozisyonunda kal grafiği Robin Powered, Inc.

“Bu büyüyen bir eğilim gibi görünüyor – Z kuşağı ve Y kuşağının kabaca %15’i, geçen yılki ankete katılanların büyük bir sektörden geçici veya kalıcı olarak ayrıldıklarını söyleyen %9’dan bu yıl bunu yaptıklarını söylüyor. şehir,” dedi Deloitte.

Ne zaman çalışmak istediklerine gelince, %36’sı geleneksel 9-5 Pazartesiden Cumaya formatının kendileri için işe yaradığını söyledi. Benzer bir sayıda katılımcı (%28) dört günlük bir çalışma haftasını tercih ederken, %28’i beş günlük çalışma haftasında normal 9’dan 5’e kadar olan çalışma saatlerinin ötesinde esnek çalışma saatlerini tercih ediyor.

Deloitte, “Z kuşağı işgücüne girmeye devam ettikçe, esneklik oyunun adı olmaya devam edecek” dedi.

Daha esnek çalışma için açık bir talep var: Şu anda Z kuşağının %49’u ve Y kuşağının %45’i en azından bazı zamanlarda uzaktan çalışıyor, dörtte üçü ise tercih ettikleri çalışma şeklinin uzaktan çalışmak olacağını söylüyor.

Robin’in verileri, hibrit veya esnek bir iş yeri arzusunu yansıtıyor. Tam zamanlı ofisten çalışan Z kuşağının %66’sının hibrit (%46) veya tamamen uzak (%20) olmayı dilediğini, uzaktan çalışanların %73’ünden fazlasının bunu beğendiklerini söylediğini buldu. Araştırma ayrıca, “ideal” ofis alanını tasarlayabilirlerse, Z kuşağı çalışanlarının çoğunun, bölmelerle değil duvarlarla tanımlanan atanmış ofis alanlarını tercih edeceğini gösterdi.

Şirketler, daha geçici olan hibrit işgücünü barındırmak için ofis binalarında ortak çalışma alanını zaten genişletti veya genişletmeye hazırlanıyor.

Deloitte ve Robin anketlerinin her ikisi de Gen Z ve Millennials’ın daha iyi bir iş-yaşam dengesi, daha iyi öğrenme ve gelişim fırsatları, daha iyi zihinsel sağlık ve zindelik desteği ve olumlu bir toplumsal etki yaratmak için işletmelerden daha fazla taahhüt istediğini gösteriyor.

deloitte çalışanların grafikte kalmasının en önemli nedenleri Deloitte

“G. Z’nin tekrar eden teması – tazminat parçasının yanı sıra – işyeri esnekliği ve zihinsel sağlığa odaklanıyor. Remley, “Bunlar, diğer nesillerden büyük bir farklılık gördüğümüz iki yer” dedi. “Ruh sağlığı yararları hakkında Boomers veya Gen Xers ile konuşsaydık, bunun benim işim olduğunu ve işverenimin işi olmadığını söylerlerdi. Oysa Z kuşağı işverenlerinden akıl sağlığı konusunda yardım istiyor.”

Her iki ankette de faydalar, çalışanların bir kuruluşa çekilmelerinin ve bir kuruluşta kalmak istemelerinin nedenleri olarak üst sıralarda yer aldı. Listenin başında: genel olarak iyi ruh sağlığı ve sağlık hizmetleri faydaları.

Deloitte, iş yerinde ruh sağlığına ve esenliğe öncelik verme konusunda işverenlerin ilerleme kaydettiğini bildirdi.

Deloitte’un raporunda, “Yarısından fazlası, pandeminin başlangıcından bu yana işyeri refahı ve ruh sağlığının işverenleri için daha fazla odak noktası haline geldiğine katılıyor. Ancak, artan odaklanmanın gerçekten olumlu bir etkisi olup olmadığına dair karışık yorumlar var.” belirtilmiş.

A Çarşamba günü yayınlanan üçüncü anket klinik laboratuvar tarafından Quest Diagnostics, kuruluşların yetenekleri çekmek ve elde tutmak için çok çalıştığını tespit etti – ancak çoğu çalışan yine de bir iş değişikliği hakkında düşünüyor.

işverenlerin tükenmişliği ve stresi yönetmesinin etkili yolu Robin Powered, Inc.

Quest, karar verme yetkisine (İHE) sahip 423 insan kaynakları sosyal yardım yöneticisi ve yöneticisi ile en az 100 çalışanı olan şirketlerdeki 846 ofis çalışanıyla anket yaptı. Ankete katılan işçilerin yaklaşık üçte ikisinin (%66) gelecek yıl iş değiştirmeyi düşündüğünü, bunun için adımlar attığını veya yakın zamanda yeni bir işe başladığını tespit etti. %22’den fazlası aktif olarak yeni bir iş arıyor.

Quest’e göre, ankete katılan ve iş değişikliği bekleyen çalışanların %55’i için daha fazla para kazanma olasılığı en büyük motivasyon kaynağı ve bunu genel olarak sağlık yardımları ve iş-yaşam dengesi de dahil olmak üzere daha iyi faydalar izliyor.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, ödemenin önemi diğer anketlere de yansıdı. Örneğin Robin, Z kuşağı çalışanlarının %44’ünün, ücretin iyi olması koşuluyla, mutlu olmadıkları bir işte kalacağını buldu. Buna karşılık, %47’si mutluluğu paraya tercih edeceğini belirtti.

neden yeni bir iş arıyorsun Robin Powered, Inc.

Aslında Deloitte, Z kuşağının ve Y kuşağının son iki yılda bir rolden ayrılmasının 1 numaralı nedeninin ücret olduğunu buldu; bu, yetenekleri elde tutmak için ücretlerini artıran teknoloji şirketlerinde kaybolmayan bir eğilim. Ancak yeni bir işveren seçerken iyi bir iş-yaşam dengesi ve öğrenme ve gelişme fırsatları en önemli önceliklerdi.

Robin, Z Kuşağı çalışanlarının %39’unun bir aile kurmak istediğini ve %49’unun önümüzdeki beş yıl içinde bir ev satın almak istediğini tespit etti, “bu nedenle tazminatla bu kadar yönlendirilmeleri şaşırtıcı değil” dedi Robin’den Remley.

Çalışanlarını nasıl mutlu edeceklerine karar vermeye çalışan şirketler için, maaş artışları – özellikle %10’dan fazla – işten ayrılmayı düşünen çalışanları elde tutmaya yardımcı oldu. Remley, “Anket yaptığımız kişilerin çoğunun 40 bin doların altında kazandığı göz önüne alındığında, işverenlerin Z kuşağı yeteneğini elde tutmak için 4.000 ila 8.000 dolar arasında bir maaş artışını düşünmesi gerekiyor” dedi.

deloitte sadakat grafiği Deloitte

Z kuşağı ve Y kuşağı, işverenlerine, özellikle doğrudan dahil olabilecekleri çabalar söz konusu olduğunda, iklim değişikliğiyle mücadele etmeleri için baskı yapıyor. Ancak anketler, işletmelerin daha geniş iklim eylemini yönlendirme fırsatlarını hala kaçırıyor olabileceğini ortaya koydu.

Çalışan değerleriyle uyum sağlamak, genç yetenekleri çekmeyi ve elde tutmayı umut eden işverenler için anahtardır. Deloitte tarafından yapılan ankete katılanların yaklaşık beşte ikisi, değerleriyle uyuşmadığı için bir işi veya görevi reddettiklerini söyledi. Bu arada, işverenlerinin toplumsal ve çevresel etkisinden ve çeşitli ve kapsayıcı bir kültür yaratmaya yönelik kurumsal çabalardan memnun olanlar, işverenleriyle beş yıldan fazla kalmak isteme olasılıkları daha yüksek.

kalmak için ne kadar maaş artışı gerekir Robin Powered, Inc.

Robin’den Remley, “Önceki nesillere bakarsanız, bunları isteme fırsatına sahip değillerdi” dedi. “Gen Zer’ler, gücün çalışanlara geçtiği çok sağlam bir ekonomi zamanında şu anda reşit oluyor. Temel bilgileri ve birçoğunu istiyorlar, ancak bunun ötesinde gördüğünüz şey, dört günlük bir çalışma haftası gibi başka avantajlar istemekten korkmuyorlar. İş piyasasındaki yetenek kısıtlamaları nedeniyle çok şey isteyebilecekleri ve elde edebilecekleri bir zamanda iş piyasasına giriyorlar.”

Deloitte, yanıtlarını Kuzey Amerika, Latin Amerika, Batı Avrupa, Doğu Avrupa, Orta Doğu, Afrika ve Asya-Pasifik’teki 46 ülkeden 14.808 Z kuşağı çalışanından ve 8.412 Y kuşağından topladı. Z kuşağına yanıt verenler 19-27 yaşları arasındaydı; Y kuşağı katılımcıları (Y kuşağı olarak da bilinir) 28 ile 39 yaşları arasındaydı. (Robin, ABD’de 18 ila 25 yaşındaki 600 işçiyle anket yaptı.)

Deloitte’un anketi Kasım 2021 ile Ocak 2022 arasında gerçekleşti ve sonraki görüşmeler Nisan 2022’de gerçekleşti.

Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.



genel-13